Praktyki HR – z wiatrem czy pod wiatr digitalizacji?

  •  
  •  
  •  
  •  
  •  

 

Stare chińskie przysłowie mówi: kiedy wieje wiatr zmian, jedni stawiają ścianę, żeby się przed nim ochronić, inni budują wiatraki. HR ma ogromną szansę, by pożytkować ten wiatr do wytwarzania nowej energii w organizacji i stać się jednym z przewodników w tym procesie.

Ale może też, poprzez brak działań lub nieodpowiednie działania, zostać przez ten wiatr sam zdmuchnięty. Jako że menedżerowie i specjaliści HR to jedna z grup, którą staramy się mocno wspierać, opublikowaliśmy wiele wpisów na naszym blogu, z zamiarem inspirowania do właściwych kierunków, odwodzenia od błędnej drogi, oraz wzmacniania w wewnętrznych dyskusjach w organizacji.

Digitalizacja oznacza więcej człowieka a nie komputerów, a więc powinna oznaczać również więcej ciekawych działań dla HR, który przecież jest „od człowieka”. Więcej człowieka, a mniej narzędzi – to kluczowy kierunek, na którym powinien koncentrować się HR.

 

Obszary działania, które zespół HR powinien zweryfikować

W odniesieniu do powyższego kierunku, zespół HR powinien zweryfikować wiele działań, narzędzi i rozwiązań, które dotychczas aplikował w organizacji.

Takim zestawem narzędzi są na przykład programy talentów, które w kontekście wyzwań, jakie niesie digitalizacja, zupełnie nie spełniają swojej roli. Organizacje mogą działać digitalnie – w sposób otwarty, wysoce zwinny, uczący się oraz innowacyjny, tylko wtedy, jeżeli wszyscy pracownicy spełniają kryteria talentów, czyli cechuje ich wysoka motywacja do rozwoju oraz zdolność uczenia się. Do tego dochodzą umiejętności współpracy. Bo tylko w takich obszarach, które wymagają wysokiej gotowości do przejmowania odpowiedzialności, stałego uczenia się, by twórczo rozwiązywać problemy, oraz działania w złożonych interakcjach z innymi, będą potrzebni ludzie. Pozostałe obszary, czyli te, w których wystarcza praca „rzemieślnicza”, są coraz intensywniej zagospodarowywane przez robotyzacje i algorytmizacje. Aby więc pozyskiwać i długoterminowo utrzymywać takich utalentowanych, digitalnych pracowników, HR powinien porzucić stare sposoby działania w postaci programów dla specjalnie wyodrębnionej grupy, ścieżki karier itp.. O tym pisaliśmy we wpisie: Dla pracowników ery digitalnej dobra atmosfera nie wystarczy.

Kolejnym starym sposobem myślenia, który powinien porzucić HR, jest myślenie w kategoriach tworzenia do wszystkiego narzędzi i wyposażania w nie menedżerów. Większość z tych narzędzi wspiera klasyczne funkcje kierowania, które stają się reliktem w zarządzaniu. Menedżer ery digitalnej im mniej zobligowany jest do majsterkowania przy ludziach narzędziami, tym ma lepsze warunki do kształtowania sposobu zarządzania, adekwatnego do dzisiejszych wyzwań. O tym była mowa w poście: Świecidełka zarządzania – czy można się bez nich obejść?

Czas również poddać pod wątpliwość dotychczasowe podejście do rozwoju, w ramach którego jest na przykład umiłowany przez HR model z połowy lat 90-tych – 70:20:10. O tej praktyce i innych nierozwojowych podejściach do rozwoju 🙂 pisaliśmy w e-booku: Wielkie rozwojowe oszustwo, na którym tracą wszyscy

Kolejnym, bardzo ważnym obszarem w rękach HR, jest motywacja pracowników. Pracowników ery digitalnej nie da się przekupić benefitami, jak dzieci, którym daje się fajne zabawki, żeby nie marudziły, bo nie ma się dla nich czasu. Temu poświęciliśmy dyskusję: Czy benefity przynoszą firmom benefity?

Wiele rozwiązań motywacyjnych nie wspiera również współpracy, kluczowej dla powodzenia transformacji digitalnej. Z czego firmy podawane często jako przykłady digitalnych liderów, zdają sobie coraz bardziej sprawę, tu polecamy wpis: A co to za herezje? Bosch likwiduje indywidualne bonusy?

 

Priorytety, na których zespół HR powinien się skoncentrować

To, w jaki sposób zespół HR powinien wykorzystać wiatry digitalizacji, opisaliśmy w poście Na czym powinien koncentrować się HR, by „z żywymi naprzód iść”?Ten główny kierunek to przede wszystkim przygotowanie menedżerów do nowej ery zarządzania. W obszarze rozwoju menedżerów inspiracji może dostarczyć nasz e-book Kierunek: menedżer przyszłości

Istotnym priorytetem dla zespołu HR, oprócz przygotowania menedżerów, powinno być również przygotowanie pracowników na wyzwania digitalizacji, o tym w naszym wpisie Rola HR – przygotowanie menedżerów i pracowników do świata pracy 4.0

Biorąc pod uwagę, że digitalna transformacja to całościowa zmiana, której powodzenie zależy m.in. od bardzo dobrego przygotowania menedżerów i pracowników, eksperci HR powinni być tymi, którzy zajmują rolę inspirujących oraz prowadzących przez tą zmianę, a nie tylko próbujących podążać za nią. Tylko przy takim myśleniu o swojej roli, HR sam nie zostanie zdmuchnięty przez wiatry digitalizacji. Dlaczego więc warto, by menedżerowie i specjaliści HR podjęli powyższe wyzwania, można przeczytać w poście: Co digitalizacja oznacza dla HR?

Czy te nowe możliwości, jakie niesie ze sobą digitalizacja, spotkają się z gotowością i dobrym przygotowaniem HR? – na to pytanie musi odpowiedzieć sobie każdy zespół oraz każdy menedżer i ekspert HR, sam. Mamy nadzieję, że posty, które zebraliśmy dla Państwa w niniejszym artykule będą w tym pomocne.