Wyszkolimy ich i … i co dalej?

Ci, którzy ulegają życzeniowemu myśleniu, że szkolenie to prosty w aplikacji lek na wszelkie problemy z zaangażowaniem i lojalnością pracowników, zostaną wyrwani z letargu, czytając wyniki badań z majowego numeru „Journal of Applied Psychology”,   albo zainspirowany nimi artykuł w strategy+business, prowokujący dosadnym tytułem: „Chcesz stracić pracowników: „szkol ich”. Badania dotyczą relacji pomiędzy oferowanym pracownikom szkoleniom, a ich lojalnością wobec firmy. Dokładniej, ich autorzy pytają, czy jeżeli organizacja inwestuje w szkolenia, pracownicy mają faktycznie poczucie, że ich rozwój nie jest firmie obojętny, i, czy w efekcie będą gotowi na dłużej i z większym zaangażowaniem związać z nią swoją przyszłość.

Temat wydaje się tym bardziej interesujący, że organizacje uskarżają się często, że szkolenia to już ostatnie narzędzie, które przy mocno ograniczonych budżetach i jeszcze mocniej ograniczonych możliwościach oferowania najbardziej uzdolnionym awansów, zostało im, żeby zaskarbić sobie lojalność pracowników. Przełożeni i działy HR mają często nadzieję, że „przekupywanie” atrakcyjnymi programami szkoleń wystarczy, żeby zapewnić pracownikom poczucie, że dostają od organizacji „coś ekstra”, że będzie to taki „haczyk”, który przytrzyma przy nich dobrych ludzi na dłużej.

Niestety okazuje się, że przełożenia szkoleń na lojalność nie są tak bezpośrednie. Co prawda, programy szkoleniowe (jeżeli są dopasowane do potrzeb i zainteresowań i dają poczucie spójności rozwoju), mogą, i to nawet znacznie, zwiększać lojalność, ale tylko wtedy, jeżeli jednocześnie, pracownicy widzą w firmie atrakcyjne dla siebie możliwości rozwoju kariery. Jeżeli nie, skutek może być odwrotny. Nastawieni rozwojowo pracownicy, wzmocnieni przez kompetencje płynące ze szkoleń, będą szukać możliwości realizowania swoich ambicji na zewnątrz. Żeby poważnie myśleć o swojej przyszłości w firmie, potrzebują oni widzieć, że organizacja umożliwia różnorodne kierunki rozwoju kariery (choć już niekoniecznie muszą mieć przed sobą realną, krótkoterminową perspektywę własnego awansu). Kiedy zdobędą kompetencje, chcą móc je wykorzystywać. Chcą, żeby dać im podstawy do myślenia, że z każdym szkoleniem są coraz bliżej możliwości podejmowania tych bardziej fascynujących wyzwań w firmie. A poza tym, chcą widzieć przed sobą różne opcje i czuć, że mogą dokonywać wyborów.

Te różne „chcenia” to wyzwania, na które firma może odpowiedzieć, jeżeli mądrze wyszkoli liderów, którzy poradzą sobie z planowaniem rozwoju pracowników i będą faktycznie dążyli do optymalnego wykorzystywania ich rosnącego potencjału.