Teoria zielonego sweterka, czyli o testach osobowości w firmach

W jednej z firm, z którą miałam okazję współpracować, menedżerowie w ramach wspierania rozwoju osobistego i rozwoju zdolności współpracy pomiędzy sobą, zostali poddani testom określającym ich style funkcjonowania. Pokazywali mi potem rozbudowane raporty oparte o model MBTI, który wyróżnia 16 typów osobowości. Po otrzymaniu raportów zorganizowali spotkanie, na którym każdy prezentował własny profil. W założeniach miało to skutkować lepszym zrozumieniem kolegów z zespołu i usprawnieniem współpracy. W rzeczywistości, choć lektura własnego portretu psychologicznego z pewnością była inspirującym doświadczeniem, obłożeni zadaniami menedżerowie nie potrafili zapamiętać, a tym bardziej przełożyć na praktykę, różnic między typem ENTJ, INFP, ISFP i… trzynastoma jeszcze innymi.

W innej z kolei firmie rozeszła się plotka, że menedżerowie uczestniczący w szkoleniu dotyczącym różnych typów osób, zapoznawali się z tajnikami teorii opartej o kolory, w myśl której analizujemy style funkcjonowania na podstawie preferowanych kolorów ubrań. Jeżeli na przykład ktoś chodzi często w zielonym sweterku, jest prawdopodobnie przyjaźnie usposobiony i dobrze nawiązuje relacje w grupie… Domyślam się, że u źródła tego głuchego telefonu chodziło raczej o symbolicznie nazywany „zielonym” typ osoby nastawionej na relacje, co prawdopodobnie nieszczególnie skorelowane jest z preferencjami ubiorowymi. Natomiast krążąca między pracownikami interpretacja teorii kolorów może szybko przysporzyć firmie reputację otwartej na rewelacje psychologii potocznej, rodem z popularnych pism kobiecych.

Rozmaite narzędzia diagnoz psychologicznych biją teraz rekordy popularności jako element oferowanych pracownikom programów szkoleniowych, czy warsztatów usprawniających współpracę w poszczególnych działach firmy. Organizacje mogą przebierać w niezwykle szerokiej ofercie, od szerzej znanych podejść typu SuccessInsights, czy DISC, przez skomplikowane, wieloczynnikowe modele w rodzaju wspomnianego wcześniej MBTI, po różne autorskie pomysły będące na ogół wariacjami na temat bardziej popularnych koncepcji. Najlepiej sprzedaje się to, co najbardziej złożone, obco brzmiące i oferujące najgrubsze raporty końcowe.

Organizacje sięgają po testy psychologiczne i szkolenia oparte o teorie osobowości licząc, że w ten sposób usprawnią współpracę między pracownikami, sprawią, że menedżer lepiej zrozumie podwładnych i skuteczniej nimi pozarządza, a handlowiec będzie bardziej efektywny w swoich rozmowach z klientami. W rzeczywistości wybierając „modne” narzędzia, narażają się często na ryzyko finansowania swoim pracownikom sympatycznej psychozabawy, która ma jednak nikłe przełożenia na efektywność w pracy.

A w rzeczywistym podnoszeniu kompetencji interpersonalnych dobrze sprawdzają się takie rozwiązania, które w przemyślany sposób upraszczają złożone zjawiska różnic w sposobach funkcjonowania. Takie, które pomagają uporządkować zawiłości relacji międzyludzkich, a nie wprowadzają kolejną poprzeczkę w stopniu pokomplikowania.