Szkolenia „na twardo” czy „na miękko”?

  •  
  •  
  •  
  •  
  •  

 

Szkolenia „na twardo” czy „na miękko”? 16Joanna Stępień: W środowisku HR-owym powszechne jest dzielenie umiejętności na twarde i miękkie. Coraz częściej jednak słychać głosy o tym, by porzucić ten podział, ponieważ niewiele on wnosi, za to bardzo mocno szkodzi

Szkolenia „na twardo” czy „na miękko”? 17Jarek Zając: W wielu rozmowach z klientami pojawia się twierdzenie, że twarde umiejętności to firmowy „must have”, bo to przecież możliwy do zmierzenia (kpi) wpływ na sukces firmy, a miękkie są „nice to have”, czyli jak już mamy wolniejszą chwilę/budżet, to ‘się przeszkolimy’.

Szkolenia „na twardo” czy „na miękko”? 16JS: Język w pewnym sensie tworzy rzeczywistość. Słowo „miękkie”, stworzone na potrzeby działów HR, niesie ze sobą złe konotacje – czegoś mało profesjonalnego, mało biznesowego, mało przydatnego. Te złe nastawienia sprawiają, że ten obszar jest traktowany po macoszemu, mniej się w niego inwestuje.  I tak narastają poważne braki w kompetencjach.

Szkolenia „na twardo” czy „na miękko”? 19Urszula Jabłońska: Tymczasem te brakujące umiejętności, które zwyczajowo przyjęło się określać „miękkimi”, czyli umiejętności osobiste, społeczne, są obecnie umiejętnościami krytycznymi dla efektywnego funkcjonowania firmy. Póki świat był w miarę stabilny i mało zmienny, firmy mogły opierać się na systemach, narzędziach, poukładaniu ról i pracy.

Szkolenia „na twardo” czy „na miękko”? 16JS: Teraz jednak jest inaczej. W wielu badaniach, jak np. w ostatnim raporcie McKinseya, zarządzający wskazują, że do przeprowadzenia digitalnej transformacji w swojej firmie potrzebują osób, które mają przede wszystkim kompetencje społeczne i liderskie, a dopiero na kolejnym miejscu techniczne.

Szkolenia „na twardo” czy „na miękko”? 17JZ: Po raz kolejny działy HR popełniły spory błąd takim uproszczonym rozróżnieniem, które na przestrzeni lat mocno obniżyło wartość kompetencji (a także i samego HR) obecnie przekładających się na być albo nie być firmy. Dzisiejsza technologia coraz szybciej (wykładniczo) uczy się uczyć w obszarach technicznych. Przy okazji masowo zabiera pracę ludziom w tych obszarach (vide kolejne programy restruktyzacyjne globalnych i lokalnych firm, o których można dowiedzieć się praktycznie każdego dnia). I ten sam HR, który kiedyś był postrzegany jako propracowniczy (bo dający benefity, rozwój, wspierający karierę), teraz pierwszy, swoją polityką, przykłada rękę do ‘ścinania headcountu’.

Szkolenia „na twardo” czy „na miękko”? 22Wojciech Kurda: Spójrzmy też, co często kryje się pod tymi szkoleniami miękkimi, czyli „nienamacalnymi”. Są one mocno psychologizujące, niebiznesowe już nie tylko w nazwie, ale również treści. Powszechne nastawienia ich uczestników, to przekonanie o oderwaniu takiej formy rozwoju od rzeczywistości. I w takim rozumieniu trudno o przełożenie tego, czego się dowiedzieli na szkoleniu, na wyniki biznesowe.

Szkolenia „na twardo” czy „na miękko”? 19UJ: To nie jest tylko poczucie oderwania od kontekstu biznesowego, ale również poczucie oderwania od własnego kontekstu. A ludzie obecnie nie oczekują wiedzy (tę mogą znaleźć przecież w internecie), ale aplikacji tej wiedzy. Nic dziwnego, że często pojawia się pytanie – „ale jak właściwie ja mam to zastosować w swojej codziennej pracy?”

Szkolenia „na twardo” czy „na miękko”? 16JS: I to widać – ostatnio w Harvard Business Review czytałam, że ponad 2/3 menedżerów nie czuje się komfortowo, rozmawiając ze swoimi podwładnymi. A na pewno większość z nich uczestniczyła w szkoleniach z umiejętności miękkich – komunikacji,  prezentacjach, zarządzania zespołem.

Szkolenia „na twardo” czy „na miękko”? 17JZ: Pytanie tylko: jakich? Te wyniki to dowód na to, że jakość, czy dopasowanie tych szkoleń również nie zostały potraktowane priorytetowo.

Szkolenia „na twardo” czy „na miękko”? 19UJ: Seth Godin widzi w tym niepriorytetowym traktowaniu paradoks: jeśli ktoś kradnie z firmy komputer lub pieniądze, są wyciągane wobec niego konsekwencje. Jeśli jednak ktoś swoim toksycznym zachowaniem kradnie zespołowi energię, albo, jeśli nieumiejętnym, niepartnerskim sposobem komunikowania się odbiera ludziom motywację i zaangażowanie, to najczęściej nie robi się z tym nic. Bo ktoś taki ma dla firmy „ważniejsze”, „twardsze” umiejętności. Ale koniec końców firma na tym traci.

Szkolenia „na twardo” czy „na miękko”? 22WK: To też wynika z uproszczonego pojmowania swojej roli przez Działy HR i Rozwoju. Często postrzegają one swoją misję tak: musimy rozwijać pracowników. Więc zbieramy potrzeby, zbieramy pomysły z rynku (fajne, modne i niedrogie) i przygotowujemy plan szkoleń.

Szkolenia „na twardo” czy „na miękko”? 16JS: Oczywiście brakuje w tym podejścia strategicznego, zastanowienia się, jakie cele biznesowe chcemy pomóc osiągać firmie, jakie kompetencje wobec tego powinni posiadać nasi pracownicy. Zamiast umacniać swoją pozycję, działy HR podcinają gałąź, na której siedzą.

Szkolenia „na twardo” czy „na miękko”? 19UJ: A już najgorsze, co mogą zrobić, to zbierać zapotrzebowanie szkoleniowe na umiejętności osobiste, społeczne, od menedżerów. Najgorsze, bo większość menedżerów ma dużo trudności, aby to określić. W konsekwencji wybierają coś z jakiejś listy lub proponują tematy, o których gdzieś usłyszeli. I kończy się to tak, że menedżer, który słabo komunikuje priorytety, nie wyjaśnia wielu rzeczy pracownikom, zmienia co 5 minut decyzje, domaga się szkolenia z zarządzania czasem dla swoich ludzi, bo nie wyrabiają się z terminami.

Szkolenia „na twardo” czy „na miękko”? 17JZ: Podsumowując: HR zamiast dzielić umiejętności na twarde-miękkie, powinien zacząć stosować kryterium: strategicznie istotne – nieistotne, czyli mądre – głupie J.