Rola HR – przygotowanie menedżerów i pracowników do świata pracy 4.0

  • 4
  •  
  •  
  •  
  •  
    4
    Udostępnienia

 

Wyzwania związane z digitalizacją niosą dla zespołu HR nową rolę – przygotowania menedżerów i pracowników na przyszłość. Poniżej krótka historia naszego klienta, która pokazuje, co oznacza, że zespół HR może być jednym z partnerów w organizacji, który przeprowadza ją do ery digitalnej.

Mowa o kliencie, którego cechowała witalna kultura współtworzenia, charakteryzująca się m.in. otwartością, dobrą współpracą, kreatywnością. Wykształceniu takiej kultury sprzyjał fakt, iż firma w Polsce (firma działała również w kilku innych krajach) zatrudniała kilkadziesiąt osób, wszyscy więc bardzo dobrze się znali, chętnie wspierali, na drodze do efektywnego działania nie stały formalizacje i procedury, większość mogła zajmować się faktycznie twórczą pracą, a nie obsługiwaniem tabelek i raportów.

Firma w Polsce stała przed wyzwaniem dalszego intensywnego rozwoju, przekładającego się m.in. na znaczący wzrost zatrudnienia. Lokalny zespół HR miał świadomość, że rozrost organizacji może pociągnąć za sobą dużo więcej proceduralizacji, zmienić sposoby działania menedżerów i pracowników w niewłaściwym kierunku. W konsekwencji doprowadzić do tych wszystkich problemów, które stanowią ogromną przeszkodę dla zwinności, dynamiczności oraz innowacyjności organizacji. Tymi problemami są np.: wysoki poziom formalizacji, silosowość, brak otwartości, mało sprawczy menedżerowie i pracownicy.

Zespół HR zdawał sobie więc sprawę, że aktualna kultura jaką wykształcili jest ogromnym kapitałem firmy. Jest taką kulturą, do której próbuje dążyć wiele organizacji w odpowiedzi na konieczność digitalnej transformacji i dostosowanie firmy do świata pracy 4.0.

Zespół HR zainspirował więc zarząd do postawienia strategicznego pytania, w jaki sposób chcą utrzymać kulturę start-up, i jednoczenie dalej intensywnie rozbudowywać firmę.

Tym bardziej, iż wykształcona kultura była również bardzo ważnym atutem tej organizacji jako pracodawcy. Zespół HR w odpowiedzi na to pytanie, zaproponował całościowe przygotowanie wszystkich menedżerów, łącznie z zarządem, do roli, jaką powinien pełnić lider w erze digitalizacji. Konsekwencją bowiem działania liderów jest m.in. funkcjonowanie określonej kultury. Istotnym jest zaznaczenie, że zespół HR wyszedł z taką inicjatywą i rozpoczął działania rozwojowe wszystkich menedżerów, nie oglądając się na centralę. Po roku od zakończenia tych działań w Polsce, centrala zwróciła się do poszczególnych krajów z oczekiwaniem przygotowania menedżerów na tzw. nowe czasy. Zarząd w Polsce mógł powiedzieć: „myśmy to już zrobili”, lokalny zespół HR stać się przykładem i inspiracją, i co ważne – mieć czas na kolejne nowe rzeczy, by „być do przodu”.

Ta krótka historia naszego klienta pokazuje, co oznacza, że zespół HR może być jednym z przewodników dla organizacji, zarządzających i menedżerów w podejmowaniu nowych wyzwań.

Zespół HR mógł też myśleć na takim strategicznym poziomie oraz wyjść z inicjatywą, bo nie był zabiegany obsługiwaniem rozbudowanych narzędzi i procesów HR.

Najnowsze badania Deloitte mówią, że osoby z obszaru HR, 41% czasu spędzają na tzw. transakcyjnych aktywnościach. Do takich aktywności zaliczają m.in.: procesy rekrutacji, wprowadzenia do pracy, opisy stanowisk, ścieżki kariery, systemy ocen. Przy takich priorytetach, trudno o sposób myślenia i działania z pozycji przewodnika w digitalnej transformacji.

Zespoły HR powinny więc radykalnie podejść do inwentaryzacji tego, co robią, i z pasywów całą wajchę przerzucić na aktywa.

A do nich zalicza się właśnie całościowe, dobrze przemyślane przygotowywanie menedżerów i pracowników na wyzwania digitalizacji.

Wiele zespołów HR to przygotowanie sprowadza jedynie do zapewnienia szkoleń, które rozwijają umiejętności posługiwania się różnymi cyfrowymi rozwiązaniami. Takie podejście do tego przygotowania to działanie w starym stylu – reaktywne. Tu potrzebna jest całościowa koncepcja, uwzględniająca również, że menedżerowie powinni być zarówno sami przygotowywani, jak i mieć wiodącą rolę w przygotowywaniu pracowników.

Aby być dobrze przygotowanym na przyszłość, w pierwszej kolejności trzeba zapewnić bardzo dobre rozumienie jej kontekstów.

Czyli m.in. co się dzieje?, dlaczego?, jak podchodzić do nowych wyzwań? Dopiero kolejnym krokiem jest rozwój kluczowych umiejętności, spośród których te techniczne – cyfrowe są drugorzędne. O najważniejszych pisaliśmy w naszym poście: 9 kompetencji przyszłości – Sprawdź, czy masz je wszystkie. Rozwojowi zaś samych menedżerów w kierunku liderów ery digitalnej poświęciliśmy e-book Kierunek: menedżer przyszłości [E-BOOK]

Inwentaryzacja powinna również objąć wszystkie narzędzia, jakimi HR chłoszcze organizację.

Wiele z nich nie tylko konsumuje mnóstwo czasu samego HR, menedżerów i pracowników, ale również sugeruje sposób myślenia sprzeczny do tego, jak pracownicy powinni być przygotowani do funkcjonowania w świecie 4.0.

Takim przykładem są chociażby ścieżki kariery, które sugerują myślenie o swoim rozwoju w kategoriach zajmowanych stanowisk. Tymczasem to myślenie powinno być ukierunkowane na rozwijanie różnej wiązki umiejętności i patrzenie, gdzie w danym momencie mogą one przynieść najwięcej pożytku. Innym przykładem są opisy stanowisk, które wbijają w zakres obowiązków, stanowiących pancerz ochronny przed pojawiającymi się zupełnie nowymi zadaniami w dynamicznie zmieniającej się rzeczywistości. To również pod prąd w myśleniu o efektywnym funkcjonowaniu w świecie pracy 4.0, którego cechą jest wysoki poziom przejmowania odpowiedzialności oraz samoorganizacja.

Wychodząc z założenia, że wszystkie aktywności, które można poukładać w procesy i procedury, mogą zostać zautomatyzowanie i zrobotyzowane, zespół HR powinien szczególnie tam koncentrować swoje siły, gdzie ważne jest twórcze rozwiązywanie problemów, niestandardowe myślenie, współpraca w złożonych interakcjach.

Przygotowanie menedżerów i pracowników na przyszłość przez zespół HR to zadanie nie tylko istotne z perspektywy biznesowej, ale też obliguje do tego misja tej roli – „human”.

Oczywiście podjęcie takiej wiodącej i wysoce humanistycznej roli wymaga w pierwszej kolejności bardzo dobrego wyedukowania się samego zespołu HR i to pod warunkiem, że zrobi to szybciej niż menedżerowie z własnej inicjatywy.

Wielka szkoda byłaby, gdyby tej szansy nie wykorzystał, bo może odegrać w organizacji dużo większą rolę, niż kiedykolwiek wcześniej.