Rekrutacja bez ogłoszeń i aplikacji? Firma bez menedżerów? Czy to w ogóle możliwe?
Każda firma ma pewną rozrysowaną strukturę organizacyjną i funkcjonującą równolegle, nieformalną strukturę, według której odbywa się praca w rzeczywistości. Firmy posiadają też rozbudowane systemy wydawania poleceń i kontroli pracowników, czyli hierarchię. A gdyby zrezygnować ze sztywnej struktury, która często przeszkadza w procesach, zrezygnować z wielopiętrowej hierarchii, która tworzy niepotrzebne komplikacje i przekazać odpowiedzialność samozarządzającym się kręgom osób zaangażowanych w realizację zadań z szerokimi uprawnieniami podejmowania decyzji?
Czy to jest możliwe? Jak to zrobić? Jakie będą tego efekty? Koncepcja jest w pełni przemyślana i nazywa się holakracją. A jedną z firm, która zdecydowała się na jej wdrożenie jest Zappos – internetowy sprzedawca butów – firma stworzona i zarządzana przez Tony’ego Hsieh. Firma (mimo że należąca do Amazon to działająca i zarządzana niezależnie) jest stale obecna w pismach biznesowych od wielu lat nie tylko ze względu na sukces, jaki odniosła, ale przez odwagę we wdrażaniu nowych idei w zarządzaniu. Firma buduje przewagę konkurencyjną poprzez kulturę organizacyjną, siedzibę przenosi z przedmieść do centrum miasta, aby ożywić miasto, ma call center, w którym nie ma skryptów, a od tego roku będzie wdrażała holakrację.
Nic dziwnego, że w ubiegłym roku swoje aplikacje przesłało do firmy ponad 30 tysięcy kandydatów. Michael Bailen, szef zespołu pozyskiwania talentów, w artykule opublikowanym w „The Wall Street Journal”, twierdzi, że standardowy sposób rekrutacji nie pozwala jego 7-osobowemu zespołowi skupić się na meritum pracy. Dlatego firma postanowiła radykalnie to zmienić. Planując przyjęcie 450 nowych pracowników w tym roku, zrezygnowano z umieszczania ogłoszeń, oczekiwania na falę aplikacji i odsyłania tysięcy odmów.
Zamiast tego firma zaprasza kandydatów do dołączenia do grup w ramach portalu Insider. Kandydaci mogą nawiązać kontakt z ambasadorami Zappos w poszczególnych obszarach, śledzić ich publikacje na Twitterze, czatować, brać udział w konkursach i wydarzeniach w formie interaktywnych telekonferencji. W ten sposób firma może wyłapać najbardziej aktywnych, najbardziej pasujących kulturowo i zmotywowanych kandydatów, a kandydaci mogą poznać firmę, porozmawiać z pracownikami i poczuć na czym będzie polegała ich praca. Aha, i jeszcze jedno, powinni przedstawić się firmie w postaci filmu video, który odpowie na pytanie, dlaczego Zappos powinno rozważyć właśnie ich.
„Chcemy zaprosić cię do prawdziwej rozmowy i dać ci szansę interakcji z nami poprzez przedstawienie się, umożliwienie zadawania pytań i uzyskanie na nie odpowiedzi. Kiedy już się lepiej poznamy, będziemy wiedzieli, jaka rola w firmie jest dla ciebie najlepsza i będziemy gotowi zaproponować ci pracę, jeżeli dane stanowisko będzie dostępne.”
– można przeczytać na stronie programu Insider. Firma dąży do tego, by cały czas mieć w pogotowiu pulę kandydatów, z której może czerpać w miarę potrzeb, dbając jednak również o satysfakcję tych oczekujących.
Czas pokaże, czy firma bez oficjalnych stanowisk i bez tradycyjnego procesu rekrutacyjnego będzie działała dobrze. Niezależnie od tego, czy rozwiązania te są słuszne, czy nie, widoczne jest dążenie coraz większej liczby firm do wypróbowywania nowych dróg. Jeżeli gospodarka, klienci, technologie, branże zmieniają się tak szybko, to nie można zakładać, że organizacji to nie powinno dotyczyć, że będą działały sprawnie wprowadzając jedynie kolejne optymalizacje zwiększające efektywność bez zmieniania podstaw.
Szef Zappos podczas spotkania wszystkich pracowników, na których ogłaszał plany wdrożenia holakracji, stwierdził, że „według Darvina nie wygrywają te gatunki, które są największe, ani najszybsze, ale te, które potrafią najszybciej adaptować się do zmian.”
