Praktycznie o teorii

Częstym wymogiem tak zleceniodawcy, jak i uczestników szkolenia jest praktyczność, tzn. oczekiwanie, by w szkoleniu najlepiej nie było jakiejkolwiek teorii. Intencje są w pełni zrozumiałe, przejście od razu do praktycznych, konkretnych rozwiązań oszczędza czas i wysiłek. Tylko, czy ta droga na skróty zapewnia zawsze bardzo dobre efekty?

Jeżeli rozwiązanie jakichkolwiek problemów w organizacji poprzez podjęcie konkretnych działań powinno, przy logicznym i systemowym podejściu, zostać poprzedzone fazami analizy, planowania, realizacji, a po wykonaniu – kontroli, to za teoretyczne pracownicy (wykonawcy) często uznają to, co dotyczy właśnie fazy analizy, planowania i kontroli, a za praktyczne to, co dotyczy fazy realizacji. Zwykle, sama realizacja jest bardziej pożądana, bo umożliwia szybkie działanie i daje poczucie widocznych i szybkich efektów. To, co dotyczy np. fazy analizy i planowania wymaga większego nakładu czasu i wysiłku, z którego bezpośrednio jeszcze nic nie wynika. Dlatego, często jest postrzegane jako strata czasu.

Jaką wartość zatem, niesie za sobą rozumiana jak wyżej teoria? Zadaniem praktyki jest mówienie, „co robić?” i „jak robić?”, natomiast zadaniem teorii jest m.in. wyjaśniać „dlaczego?”. Teoria pozwala nazwać zjawiska, zrozumieć przyczyny, zależności, skutki. A im szerzej i dogłębniej zostanie to zrobione, tym wyższa jakość rozwiązań, bo uwzględniających całą gamę aspektów. Wówczas realizowane działania nie są „plastrem” naklejonym na problem, plastrem, który za moment się odklei, tylko rzeczywistym i długoterminowym rozwiązaniem tego problemu.

Jeżeli na przykład, szkolenie menedżerskie wyposaża nas jedynie w tzw. „praktyczne” rozwiązania do szybkiej aplikacji, a rezygnuje z teorii (rozumianej zgodnie z powyższym m.in. jako dociekanie pewnych zjawisk), to znacznie ogranicza ono samodzielność i zdolność uczestnika do radzenia sobie w różnego typu trudnych sytuacjach – uczestnik jest przygotowany tylko do kopiowania, tzn. zastosowanie nabytej umiejętności w identycznej, jak na szkoleniu sytuacji, a takie same sytuacje występują niezwykle rzadko. Szkolenie powinno zmuszać do niełatwej refleksji, otwierającej nowe perspektywy myślenia, dzięki czemu uczestnicy w konfrontowaniu z codziennymi wyzwaniami, będą potrafili samodzielnie znajdować bardzo dobre rozwiązania – nowe, dla nowych sytuacji i osadzone we wcześniejszym, dogłębnym i wieloaspektowym przemyśleniu różnego rodzaju zależności.

Ponadto, żadne szkolenie nie udzieli też i odpowiedzi na pytanie, czy konkretny problem uczestnika, która będzie trwać „wiecznie”. Często menedżerowie muszą udzielać sobie tych odpowiedzi na nowo, zbierając do nich codziennie nowe dane, dostarczane przez zmieniającą się ciągle rzeczywistość. Szkolenie powinno więc w dużej mierze wyposażyć w zdolność rozumienia tej rzeczywistości i kierunki rozwiązań, które przy odpowiedniej konstelacji odpowiednich czynników mogą przynieść pożądane rezultaty.

Jeżeli menedżer chce poważnie podchodzić do zarządzania, to musi też i mieć dobrze przemyślane  własne potrzeby rozwojowe, potrzeby, które stanowią podbudowę rzeczywistej motywacji do analizy problemów, poszukiwania różnorodnych rozwiązań oraz przewidywania ich konsekwencji. Ze strony oferującego szkolenie wymaga to zaspokojenia tych potrzeb przez mieszankę solidnej teorii i praktycznych odniesień trenera, inaczej poruszanie się po temacie i problemach będzie powierzchowne, a tym samym mało praktyczne 🙂 

A więc podjęcie wysiłku teoretycznego ma jak najbardziej sens praktyczny.