Powracając do dylematów HR Biznes Partnerów
Na naszym blogu poruszałam już problematykę jednego z głównych wyzwań, jakie stoi przed wieloma HR Biznes Partnerami: jak zbudować autorytet wśród menedżerów, jak zmienić wizerunek HRM w kierunku partnerstwa biznesowego? W wielu organizacjach bowiem, pomimo tego, że taki model HR Biznes Partnera został nawet oficjalnie zakomunikowany, to sprawujący tę funkcję wciąż mają wokół siebie aurę działu, który generuje różne tabele do wypełniania i tworzy procesy, które często, w opinii menedżerów, nie są do niczego im potrzebne. Niestety, w bardzo wielu przypadkach HR Biznes Partnerzy, w sposób często nieświadomy, zamiast zmieniać ten wizerunek i wypracowywać nowe drogi współpracy, jeszcze bardziej utrwalają dotychczasowe postrzeganie.
W jednej z firm dopytywałam na przykład HR Biznes Partnerów o ich oczekiwania względem szkolenia, w jakich aspektach chcieliby pogłębić swoją wiedzę, otrzymać inspiracje. Prawie wszyscy HR Biznes Partnerzy podawali oczekiwania w kierunku: „jak przekonać menedżerów do tego, by …?”, „jak spowodować, by menedżerowie stosowali …?”, „jak „sprzedać” menedżerom to, że …?”. Tylko jeden HR Biznes Partner na jedenastu, powiedział: „Nasi menedżerowie mają teraz dosyć trudną sytuację, bo korporacja oczekuje od nas … Czy mogę w jakiś sposób wesprzeć menedżerów w tych trudnych wyzwaniach? Jeśli tak, to w jaki sposób?”. I tak, tylko ten jeden HR Biznes Partner ma szanse na stanie się dla menedżerów partnerem biznesowym, ponieważ w pierwszej kolejności zastanawia się, jaką wartość rzeczywiście może dostarczyć menedżerom. Wcześniejsze przykłady wypowiedzi świadczą raczej o kontynuowaniu linii działu HR, który ma do wdrożenia konkretne procesy, do których stara się usilnie „przekonać” menedżerów. Dopóki więc ci HR Biznes Partnerzy nie postawią sobie pytania w podobny sposób, „Co możemy zrobić dla menedżerów?”, dopóty menedżerowie nie będą zainteresowani rzeczywistą współpracą z HR Biznes Partnerami i będą traktować ich wyłącznie w kategoriach działu usługodawczego. Jednym bowiem z kluczowych warunków do partnerstwa jest dostarczanie drugiej stronie istotnych wartości.
Kolejnym warunkiem, by być partnerem dla kogoś, jest gotowość do przejmowania odpowiedzialności. Tymczasem, obok powyższej przyczyny (niewystarczającego zastanawiania się nad potrzebami menedżerów), ta stanowi drugą, istotną barierę, która staje na drodze do partnerstwa z menedżerami. W jednej z firm na przykład, obserwowaliśmy, jak sam HRM w odniesieniu do projektu istotnego dla samego zarządu, coraz bardziej degradował swoją rolę z pozycji osób odpowiedzialnych za jego wdrożenie do pozycji osób stanowiących jedynie wsparcie, w razie potrzeby. Ta dbałość o zajmowanie jak najmniej znaczącej roli była widoczna nawet na poziomie samej prezentacji koncepcji projektu. W graficznym przedstawieniu wszystkich zaangażowanych komórek w projekt, HRM ujmował swoją rolę w projekcie, umieszczając się w najmniej widocznej pozycji oraz w najbardziej szarej kolorystyce. A później ten sam HRM poszukuje jakichś „cudownych kroków” na zbudowanie wśród menedżerów i zarządu wizerunku eksperta, żaląc się na tę grupę jednocześnie, że traktuje ich jak dział usługowy.
Najlepszą okazją dla zmiany wizerunku i pokazania się jako rzeczywisty partner są właśnie sytuacje, w których zarząd i menedżerowie stają przed nowym wyzwaniem, trudnymi problemami. Wtedy dla HR Biznes Partnera powstaje możliwość silniejszego zaistnienia, właśnie poprzez wskazanie kierunków rozwiązań i włączenie się w ich wdrażanie. Tak też swoją pozycję zmienił z usługodawcy na partnera biznesowego jeden z HR Biznes Partnerów, który w momencie trudnego projektu dla kadry menedżerskiej podsunął propozycje rozwiązań, które częściowo rozstrzygały dręczące ich dylematy. Przed HR Biznes Partnerem zostały otwarte drzwi do wspólnych dyskusji i wypracowywania rozwiązań. Czasami więc jedyną skuteczną drogą jest „czekanie na okazje”. Aby jednak z niej właściwie skorzystać, konieczna jest ciągła praca nad rozwojem swoich kompetencji, pozyskiwanie wiedzy i uczenie się z doświadczeń, nawet innych, aby w odpowiednim momencie móc pokazać się jako ekspert. Z takich okazji zdecydowanie za rzadko korzystają HR Biznes Partnerzy, zbyt mocno koncentrując się na poszukiwaniu sposobów „sprzedania” menedżerom „polityki personalnej”.
