Cykl: Integralny menedżer – Krótka historia o utracie orientacji menedżera

We wstępie do cyklu „Integralny menedżer w społeczeństwie strachu” pisaliśmy, że jedną z konsekwencji utraty integralności menedżera jest utrata orientacji. Oznacza ona, że menedżer traci wewnętrzny kompas, który pozwala mu się poruszać w określonym kierunku. Oznacza to m.in., że menedżer toczy się tak z dnia na dzień, a kierunek toczenia się wyznaczają zewnętrzne siły.

Utrata orientacji większości menedżerów to utrata orientacji organizacji.

W konsekwencji menedżer funkcjonuje chaotycznie, ma kłopoty z podejmowaniem decyzji, byciem konsekwentnym, podejmuje wiele działań, w które wkłada dużo wysiłku i czasu, i żadne z nich koniec końców nie przynosi pożądanych rezultatów. A najgorsze w tym wszystkim jest to, że taki zdezorientowany menedżer, zamiast dostarczać orientacji pracownikom, coraz bardziej ich dezorientuje, skala mikro przechodzi więc coraz bardziej w skalę makro, a to oznacza w konsekwencji utratę orientacji całej organizacji.

Menedżer Adam jest dobrym przykładem takiego zdezorientowanego menedżera.

Adam ma w swoim zespole pracownika Krzysztofa, który jest jednocześnie jego dobrym kolegą. Z racji tej relacji wie, że Krzysztof niedawno rozwodził się z żoną, ma też spore problemy finansowe. Prawdopodobnie jego sytuacja osobista mocno przełożyła się na fakt, że od dłuższego czasu Krzysztof ma również bardzo słabe wyniki, wcześniej miał bardzo dobre. Krzysztof niewiele też robi, żeby próbować je poprawić. Adam podejmował jakieś próby rozmowy z Krzysztofem, były one jednak bardzo nieprzychylnie przyjmowane przez Krzysztofa. Postanowił mu więc dać czas. Jego decyzja wynikała też z rozmów z żoną, z którą podzielił się swoim dylematem. Powiedziała Adamowi: „Nie poddawaj się presji tej bezdusznej korporacji, pozostań w tym wszystkim człowiekiem, przecież wyniki to nie wszystko.” Adam podąża więc za radą żony, w końcu ona często ma rację. A poza tym nie chce być typem autorytarnego menedżera.

Jego decyzją mocno zachwiało jednak spotkanie ze swoim przełożonym. Przełożony stanowczym tonem postawił oczekiwanie wobec wszystkich menedżerów: „Nie obchodzi mnie jak to zrobicie, daję wam pełną samodzielność, ale za dwa tygodnie w raportach chciałbym widzieć dużo lepsze wyniki, niż to, co widzę teraz. Na Waszym miejscu bardziej bym przycisnął ludzi, bo co poniektórzy trochę im odpuszczają. Akceptujecie leserstwo. I ciebie Adam właściwie to najbardziej mam tu na myśli.” U Adama pojawiły się kolejne dylematy, bo nie wyobraża sobie, że mógłby przyciskać ludzi jeszcze bardziej. Domyśla się, że najbardziej przełożonemu chodzi o sytuację z Krzysztofem. Adam nie może jednak przekazać informacji przełożonemu o sytuacji Krzysztofa. Po pierwsze dlatego, że przełożony i tak by nie uznał tego jako powodu do bardziej ulgowego traktowania, a po drugie Krzysztof nie chce, by jego osobista sytuacja była przedmiotem szerszych rozmów.

Adam więc przy najbliższej okazji przeprowadza bardzo stanowczą rozmowę z Krzysztofem, mówiąc, że są oczekiwania z samej góry znaczącego poprawienia wyników. Przełożeni przekazali, że absolutnie nic nie może być usprawiedliwieniem słabych wyników. Krzysztofa ta nagła stanowcza postawa Adama zaskoczyła, i trochę poczuł, że prymitywnie grozi mu przełożonymi.

W niedługim czasie Adam udaje się na szkolenie, dowiaduje się na nim krok po kroku, jak powinno się postępować z pracownikiem, który nie osiąga wyników. Otrzymuje nawet gotowe zwroty do zastosowania. „Wszak to dokładnie to, czego potrzebuję! Wreszcie ktoś mnie poprowadzi za rękę.” – myśli sobie Adam. Od razu dzień po szkoleniu umawia się ze swoim pracownikiem Krzysztofem i wykorzystuje nowo nabyte techniki. Zgodnie z zaleceniami ze szkolenia, beznamiętnie dopytuje też o oczekiwane przez Krzysztofa wsparcie. Tym pytaniem chyba w największym stopniu wprawia Krzysztofa w kolejne zdziwienie. Krzysztof mówi:

„Adam, chłopie, co Ty wygadujesz? Kto Ci taki bullshit wcisnął?”

Adam sfrustrowany brakiem efektów, wieczorem postanawia zanurzyć swoje dylematy w piwie z kolegami z pracy – innymi menedżerami. Wraz z ilością spożytego piwa rośnie poziom otwartości i koledzy mówią do Adama: „Wiesz co, bo Ty to za łagodny jesteś, a z ludźmi to trzeba konkretnie …”. Adam myśli sobie, no może mają rację, w końcu przecież osiągają dobre wyniki. Postanawia więc, że jeszcze jutro wróci do rozmowy z Krzysztofem i „konkretnie” z nim porozmawia. Powie mu, że albo sytuacja w ciągu najbliższego miesiąca się poprawi, albo musi go zwolnić. Taką też krótką i „konkretną” rozmowę Adam przeprowadza, wywołując u Krzysztofa kolejne zaskoczenie.

I oczywiście, jak można się domyśleć, również takie postawienie pod murem nie przyniosło skutku. Również jakość relacji została mocno pogorszona, Adam bowiem z każdą kolejną rozmową tracił szacunek i wiarygodność w oczach Krzysztofa.

Dlaczego? Jak Adam powinien działać? Jakie to ma przełożenie na całą organizację?

Adama każda z powyższych grup chce uszczęśliwić swoją wersją „szczęścia” i swoją prawdą. Adam, nie mając dobrze uporządkowanej, solidnej wiedzy, wieloaspektowego przemyślenia tego typu wyzwań w roli menedżera, ochoczo chwyta się każdej podpowiedzi. I wraz z jej kierunkiem, ciągle zmienia swoje podejście do pracownika, od stanowczego i stawiającego „konkretne” oczekiwania, po przyjacielskiego i wyrozumiałego, i tak na zmianę. To nie tylko nie pozwala mu utrzymać kierunku, ale zupełnie dezorientuje również pracownika. W efekcie Adam jest zupełnie nieskuteczny, a nawet żałosny w oczach pracownika.

Adamowi brakuje integralności, której korzeniem powinny być ważne dla niego wartości.

Na taką wartościową bazę powinna być mu dostarczana wiedza i umiejętności, w mądry sposób. Mądry to taki, który zmusza do refleksji, otwiera nowe perspektywy, łączy w zależności i w konsekwencji buduje trwałe struktury, z których Adam może korzystać, nie tylko w trudnych sytuacjach zarządzania, ale również osobistych. A niemądry to taki, który podaje gotowe do kopiowania schematy postępowania i narzędzia. Te stosowane bez refleksji, uwzględniania kontekstów, osobowości menedżera, osobowości pracownika, sytuacji itp., skazują menedżera nie tylko na niepowodzenia, ale i na żałosny w konsekwencji wizerunek, na jaki zapracował sobie powyższy Adam.

Ten post, jak również inne w tym cyklu, piszemy, by zapobiec podobnym scenariuszom i uchronić menedżerów, a przez to organizacje, przed takimi konsekwencjami. Powyżej opisany dylemat i chaotyczne działania Adama dotyczą tylko jednego wąskiego aspektu jego złożonej roli w organizacji. Przedstawiamy, jak brak integralności czyni go nieskutecznym w relacji z problemowym pracownikiem, oraz wpływa na dezorientację samego pracownika. Ale im wyżej taki Adam jest zawieszony w organizacji, tym większy wpływ jego dezintegralności na dezintegrację organizacji.

Gdy takich zarządzających Adamów jest więcej w organizacji, to mamy już na pewno do czynienia ze zdezintegrowaną organizacją.

A to oznacza w skali organizacji podobne zjawiska, o jakich pisałam we wstępie w odniesieniu do jednostki. Czyli również organizacja toczy się z dnia na dzień, bez określonego kierunku, a już na pewno nie jest to kierunek rzeczywistych potrzeb klienta. Cechuje ją często paraliż decyzyjny, a brak integralności musi być zastąpiony mocno rozrośniętą biurokracją, żeby cokolwiek, w jakikolwiek sposób mogło jeszcze funkcjonować.

I ponieważ od nieintegralnych „Adamów” to się zaczyna, tylko integralni „Adamowie” mogą to zmienić. Najpierw naprawiając swoją integralność, jeśli ma ona jakieś niedoróbki, a potem w koalicji z innymi „integralnymi” Adamami, naprawiając organizację.

Naprawa, aby jednak była trwała, musi być przeprowadzana w mądry sposób, tzn. m.in.: bez kopiowania tzw. sprawdzonych rozwiązań (bo u Adama mogą się nie sprawdzić), bez zaślepionej miłości do narzędzi, bez przekładania powszechnie dostępnej wiedzy internetowej.

A wysiłki „Adamów”, którzy będą mieli odwagę pójść drogą racjonalnie myślącego menedżera, zostaną uwieńczone nie tylko sensownie funkcjonującym środowiskiem pracy, poczuciem satysfakcji z ustanawiania dobrego przykładu zamiast głupiego naśladowania, ale przede wszystkim zostaną uwieńczone – utrzymaniem swojej własnej integralności.