Magda i Grzegorz: rok później

  • 1
  •  
  •  
  •  
  •  
    1
    Udostępnij

Zrelaksowana Magda z działu HR osiągnęła już tyle, ile większości jej koleżanek po fachu nawet się nie marzyło – przeprowadziła z sukcesem projekt zwiększania zaangażowania pracowników, zrealizowała badanie mierzące jego efekty i na tej podstawie wcieliła w życie działania, które były jeszcze istotne dla zaangażowania. Ale jej plan ma ciąg dalszy – dopilnować, żeby dotychczasowe wysiłki nie okazały się z czasem jedynie krótkotrwałym „podpaleniem”, jak to często w życiu bywa. Magda chce, żeby jej firma na co dzień funkcjonowała jako organizacja rzeczywiście angażująca ludzi.

Magda wchodzi właśnie na umówione spotkanie do gabinetu Prezesa Grzegorza i będzie podejmowała próbę urzeczywistniania swojego zamysłu.

Grzegorz: Cześć, siadaj proszę, poprosiłem już dla nas o kawę. No, to co dla mnie masz tym razem? Mam się mocno trzymać za kieszeń? (śmieje się)

Maga zapada się w skórzanym fotelu, zakłada nogę na nogę, zerka z zadowoleniem na nowe szpilki – premię po ostatnim roku wytężonej pracy miło się teraz spożytkowuje.

Magda: Grzegorz, wiesz przecież, że ja do Ciebie tylko z pewnymi strzałami.

Grzegorz: Dobra, przyznaję, sporo przez ten rok zdziałaliśmy. Nagle staliśmy się benchmarkiem dla korporacji w kwestiach zaangażowania pracowników. Wiesz, że w przyszłym miesiącu przyjeżdża do nas delegacja z Francji? Mają problemy z retencją, chcą podpatrzeć dobre praktyki. Kto by się tego spodziewał…

Magda: No, a ja obserwuję owoce projektu na naszym HR-owym podwórku. Teraz na przykład dobrze widać, co przyniosły zmiany w podejściu do rozmów oceniających. W tym roku, jak nigdy dotąd, odpadło nam w HR mnóstwo roboty, bo pracownicy po ocenach przestali przychodzić do nas z reklamacjami.

Grzegorz: No to świetnie, może będzie można u Was etat obciąć (śmieje się…)

Magda: To my jednak znajdziemy dobry sposób, żebyś nie musiał kłopotać się zwolnieniami. Teraz musimy szczególnie uważać, żeby nie osiąść na laurach. Powinniśmy skoncentrować się na utrzymywaniu i wzmacnianiu efektu zaangażowania w całej firmie. Dlatego chciałam przedyskutować z Tobą działania rozwojowe dla menedżerów na przyszły rok, które pozwolą im jeszcze lepiej angażować ludzi. Przygotowałam też szczegóły koncepcji programu dla Talentów, w kontekście wyzwania, o którym rozmawialiśmy – co możemy zrobić, żeby długoterminowo utrzymać w firmie naszych najbardziej utalentowanych pracowników i wykorzystać ich potencjał.

Grzegorz: Dobrze, o menedżerach później porozmawiamy, jeżeli masz tak dobry pomysł, jak rok temu, to nie mam nic przeciwko – niech się dalej rozwijają. Co do zajęcia się Talentami, podjąłem już decyzję po naszym ostatnim spotkaniu, że wchodzimy w ten temat, zostaw mi proszę szczegóły koncepcji do doczytania.

Zorganizowanie porządnego programu rozwoju dla Talentów było Magdy marzeniem od lat. Teraz, widząc, że Grzegorz jest już przekonany, Magdzie przychodzi do głowy refleksja, że tak to ostatnio w jej pracy jest – robi najlepsze dla firmy, co potrafi, a przy okazji co chwilę wychodzą z tego korzyści dla niej samej.

Grzegorz: Ale teraz mamy inny priorytet. Właśnie przyszła nowa strategia koncernowa i musimy niezwłocznie zająć się wdrożeniem. W przyszłym tygodniu będę informował o nowych celach dyrektorów, żeby mogli przekazać je ludziom. Działowi komunikacji zleciłem już odpowiednie działania – plakaty, newsletter i tak dalej. Przed nami dużo pracy, centrala jest silnie zorientowana na zwiększanie konkurencyjności – musimy bardziej skoncentrować się na satysfakcji klienta.

Tu w Magdzie pojawia się niepokój, wie, że jest to sytuacja wymagająca szybkiej reakcji, jeżeli chce dbać o utrzymanie w firmie linii rzeczywistego angażowania pracowników. Widzi, że Grzegorz idzie drogą, którą bardzo szybko wróci na swoje stare, autorytarne tory zarządzania, a z wdrażania nowej strategii zamiast zachwytu klienta wyjdzie jak kiedyś – udawanie, że coś się robi i bylejakość.

Magda: No właśnie, rozumiem, że to najważniejsze wyzwanie strategiczne na ten rok. I organizacja jest bardziej, niż kiedykolwiek wcześniej, gotowa żeby mu podołać. Badanie pokazało, że mamy zaangażowanych ludzi. Teraz powinniśmy wykorzystać ten potencjał, żeby zbudować silną identyfikację menedżerów i pracowników z nową strategią, a nie jedynie ją zakomunikować.

Grzegorz: Hmm, co masz na myśli?

Magda: Myślę, że powinniśmy włączyć pracowników w proces przekładania strategii na cele, zapytać ich o ewentualne przeszkody w realizacji tych celów i o wsparcie, którego będą potrzebować. Ostatnio też świetnie sprawdziła się Twoja gotowość do wejścia w dialog z pracownikami. Jestem przekonana, że tym bardziej przy wdrażaniu nowej strategii Twoja rola w komunikacji będzie miała kluczowe znaczenie.

Grzegorz: No dobrze, to, co mówisz, ma sens. Ale naprawdę nie mamy czasu. Najdalej w piątek musisz mi przedstawić szczegółowo, jak to widzisz.

Magda: Oczywiście, w piątek przyjdę do Ciebie ze szczegółami.

Magda już wie, że Grzegorz jej zaufał. Wychodzi ze spotkania na skrzydłach, a wracając do swojego biura, w głowie ma jedną myśl: „A JEDNAK SIĘ DA!!!


WelcomeHR

I tak właśnie, mimo piętrzących się po drodze przeszkód, Zrelaksowana Magda z działu HR podniosła skuteczność Prezesa Grzegorza (który jeszcze pięć odcinków temu był bardzo Zestresowanym Prezesem Grzegorzem), doprowadziła do realnego zwiększenia zaangażowania menedżerów i pracowników i w konsekwencji sprawiła, że HR zdobył prawdziwie strategiczną pozycję w firmie.

A wszystko to dzięki:

  • dobremu warsztatowi własnej pracy (przechodzeniu we wszystkim co robi przez kolejne kroki analizy, diagnozy, planowania, realizacji i kontroli),
  • HR-owej kompetencji (dostarczanej jej w dużej mierze przez partnera – eksperta, który wsparł ją w realizacji założonych działań),
  • konsekwencji,
  • i jeszcze kapce odwagi.