Jak HR sam się eliminuje, a jak mógłby przeżyć?

  • 2
  •  
  •  
  •  
  •  
    2
    Udostępnienia

 

Wszystko, co standardowe załatwia dzisiaj digitalizacja.

Organizacje dzisiaj potrzebują:

Myślących, kreatywnych, wysoce zaangażowanych i tworzących oryginalną wartość pracowników

A co na to zespół HR?

Dalej robi swoje, a mógłby inaczej…

 

REKRUTACJA

Co przykładowo często robi? Do czego to prowadzi?
  • Kształtuje Employer Branding, oferując „odróżniająco” 😉 te same propozycje co konkurencja
  • Rekrutuje – kogo się tylko da, żeby wypełnić KPI
  • Wizerunku „pracodawcy z braku wyboru”
  • Pozyskiwania tuzinkowych „pracowników z braku wyboru”
Co powinien robić? Co uzyskuje?
  • Kształtować organizację inną niż inne
  • Pracowników wartościowych pod kątem potrzeb firmy
  • Intelektualny potencjał firmy

 

MOTYWACJA:

Co przykładowo często robi? Do czego to prowadzi?
  • Wprowadza te same benefity co konkurencja
  • Organizuje eventy, outdoorowe team buildingi, integrując wokół drzewa
  • Wprowadza fajerwerki: piłkarzyki, karty multisportu, bilety do kina
  • Środowiska z infantylniejącymi pracownikami, oczekującymi nowych rajców
Co powinien robić? Co uzyskuje?
  • Kształtować motywujące środowisko pracy, w którym sama praca jest źródłem zadowolenia, a ludzie inspirują
  • Pracowników, którzy przejmują odpowiedzialność i kształtują organizację

 

ROZWÓJ:

Co przykładowo często robi? Do czego to prowadzi?
  • Próbuje „złapać” kolejne „antytalenty” do Programu Talentów
  • Dzierga ścieżki kariery donikąd
  • Organizuje szkolenia, o których „unikalności” 😉 współdecyduje Dział Zakupów, oczekując wystandaryzowania ofert, aby móc dostrzec tę unikalność … ale cenową
  • Długoterminowego utrzymywania przeciętnych i słabych pracowników, dla których rozwój to tylko awans i/lub certyfikaty
  • Odchodzenia dobrych pracowników nastawionych na rzeczywisty rozwój
Co powinien robić? Co uzyskuje?
  • Kształtować warunki, w których rozwój odbywa się poprzez podejmowanie wyzwań, decyzyjność oraz inspirującego menedżera
  • A szkolenia są wspierającym rarytasem (realizowane są rzadziej, ale stanowią prawdziwe rękodzieło)
  • Myślących pracowników, rezolutnie reagujących na zmieniające się potrzeby
  • Wysoce wykwalifikowanych menedżerów
  • Zdolność organizacji do zwinnego działania

 

USTALANIE CELÓW I OCENA:

Co przykładowo często robi? Do czego to prowadzi?
  • Cyzeluje systemy ustalania celów, okraszanych „kreatywnymi” miernikami
  • Tworzy modele kompetencyjne z wystandaryzowanymi zachowaniami
  • Nieustannie doskonali skalę ocen, by uzyskać niemożliwą obiektywność
  • Tworzenia biurokracji, która komplikuje rzeczywistość
  • Klonowania ludzi według jednego, wystandaryzowanego wzoru
  • Wymuszania rytuałów na menedżerach, przy których muszą odprawiać „czary mary”
  • Dobijania zdolności organizacji do zwinnego działania
Co powinien robić? Co uzyskuje?
  • Rozwijać mądrych menedżerów
  • Postawić na systematyczny dialog pomiędzy menedżerami i pracownikami, który koreluje z ciągle zmieniającymi się uwarunkowaniami
  • Zdolność organizacji do koncentrowania się na sensownych priorytetach
  • Wdzięczność i lojalność menedżerów 😉