Wszystko, co standardowe załatwia dzisiaj digitalizacja.
Organizacje dzisiaj potrzebują:
Myślących, kreatywnych, wysoce zaangażowanych i tworzących oryginalną wartość pracowników
A co na to zespół HR?
Dalej robi swoje, a mógłby inaczej…
REKRUTACJA |
| Co przykładowo często robi? | Do czego to prowadzi? |
- Kształtuje Employer Branding, oferując „odróżniająco” 😉 te same propozycje co konkurencja
- Rekrutuje – kogo się tylko da, żeby wypełnić KPI
| - Wizerunku „pracodawcy z braku wyboru”
- Pozyskiwania tuzinkowych „pracowników z braku wyboru”
|
| Co powinien robić? | Co uzyskuje? |
- Kształtować organizację inną niż inne
| - Pracowników wartościowych pod kątem potrzeb firmy
- Intelektualny potencjał firmy
|
MOTYWACJA: |
| Co przykładowo często robi? | Do czego to prowadzi? |
- Wprowadza te same benefity co konkurencja
- Organizuje eventy, outdoorowe team buildingi, integrując wokół drzewa
- Wprowadza fajerwerki: piłkarzyki, karty multisportu, bilety do kina
| - Środowiska z infantylniejącymi pracownikami, oczekującymi nowych rajców
|
| Co powinien robić? | Co uzyskuje? |
- Kształtować motywujące środowisko pracy, w którym sama praca jest źródłem zadowolenia, a ludzie inspirują
| - Pracowników, którzy przejmują odpowiedzialność i kształtują organizację
|
ROZWÓJ: |
| Co przykładowo często robi? | Do czego to prowadzi? |
- Próbuje „złapać” kolejne „antytalenty” do Programu Talentów
- Dzierga ścieżki kariery donikąd
- Organizuje szkolenia, o których „unikalności” 😉 współdecyduje Dział Zakupów, oczekując wystandaryzowania ofert, aby móc dostrzec tę unikalność … ale cenową
| - Długoterminowego utrzymywania przeciętnych i słabych pracowników, dla których rozwój to tylko awans i/lub certyfikaty
- Odchodzenia dobrych pracowników nastawionych na rzeczywisty rozwój
|
| Co powinien robić? | Co uzyskuje? |
- Kształtować warunki, w których rozwój odbywa się poprzez podejmowanie wyzwań, decyzyjność oraz inspirującego menedżera
- A szkolenia są wspierającym rarytasem (realizowane są rzadziej, ale stanowią prawdziwe rękodzieło)
| - Myślących pracowników, rezolutnie reagujących na zmieniające się potrzeby
- Wysoce wykwalifikowanych menedżerów
- Zdolność organizacji do zwinnego działania
|
USTALANIE CELÓW I OCENA: |
| Co przykładowo często robi? | Do czego to prowadzi? |
- Cyzeluje systemy ustalania celów, okraszanych „kreatywnymi” miernikami
- Tworzy modele kompetencyjne z wystandaryzowanymi zachowaniami
- Nieustannie doskonali skalę ocen, by uzyskać niemożliwą obiektywność
| - Tworzenia biurokracji, która komplikuje rzeczywistość
- Klonowania ludzi według jednego, wystandaryzowanego wzoru
- Wymuszania rytuałów na menedżerach, przy których muszą odprawiać „czary mary”
- Dobijania zdolności organizacji do zwinnego działania
|
| Co powinien robić? | Co uzyskuje? |
- Rozwijać mądrych menedżerów
- Postawić na systematyczny dialog pomiędzy menedżerami i pracownikami, który koreluje z ciągle zmieniającymi się uwarunkowaniami
| - Zdolność organizacji do koncentrowania się na sensownych priorytetach
- Wdzięczność i lojalność menedżerów 😉
|
