Hamburger Development Strategy

  •  
  •  
  •  
  •  
  •  

Czy dział HR to przede wszystkim dział socjalny, czy dział strategiczny?

Zarządzanie benefitami (hamburgerami), zamiast rzetelnym rozwojem pracowników?

Jeżeli pod pojęciem benefit rozumiemy – robienie komuś dobrze, to jest to najczęściej działanie jednokierunkowe. Szkolenia, kursy, konferencje, czy inne środki rozwojowe nie mają więc nic do szukania w benefitach, bo w żadnym wypadku nie powinny to być działania typu robienia tylko jednej stronie dobrze.

Wielokrotnie pisaliśmy o tym, że tak rozumiane benefity (np. deputat węglowy, siłownia, ubezpieczenie medyczne, koncerty, wczasy) dla pracowników absolutnie nie realizują przypisywanej im przez wiele firm głównej funkcji, czyli motywującej, zwiększającej zaangażowanie.

Nie mam już siły po raz kolejny wymieniać uzasadnień, więc powiem krótko: Nie znam ani jednego badania, a śledzę ten temat od lat, które udowadniałoby coś przeciwnego. Zresztą, do tego nie potrzeba badań, wystarczy zdrowy rozsądek.

Najczęściej używany przez HR-y argument: Inni też tak robią. Ale czy to jest rzeczywiście argument?

Dlaczego więc działy HR z takim uporem marnują coraz to większe pieniądze na coś, co po prostu, w stosunku do innych instrumentów, prawie nic nie daje?

Są tylko dwie możliwe odpowiedzi: Albo tego nie wiedzą (bo np. są niedouczone), albo wiedzą i to ignorują, (bo np. są leniwe). Obie te odpowiedzi świadczą źle o działach HR i ich strategicznej przydatności, więc nikt nie będzie się już pewnie dziwić, gdy wkrótce nie będą się już one zajmowały tymi benefitami, lecz w jeszcze większym stopniu, niż już to ma miejsce dzisiaj, centra usług. Zabawka, czy jak kto woli – terapia (pusto)zajęciowa, zostanie dzieciom w HR zabrana i będzie to kolejny powód do: Goodbye….

Zdrowy rozsądek właśnie podpowiada, że każdemu w miarę inteligentnemu człowiekowi (pracownikowi) o wiele, wiele bardziej zależy na własnym rozwoju, niż na tanim i często tępym konsumizmie. To akurat potwierdzają sami zainteresowani – w badaniach wymieniają możliwości rozwoju na pierwszym lub drugim miejscu, na przemian z sensem wykonywanej pracy.

HDS

Czyżby więc HR-y oceniały pracowników po sobie? A może cierpią same na swego rodzaju konsumizm, czy oniomanię (natręctwo zakupów niepotrzebnych rzeczy)? To byłaby wtedy trzecia możliwość.

Zdrowy rozsądek podpowiada również, że benefity szybko się konsumuje i jedyne, co po nich pozostaje, to może jakiś wiatr.

Jeżeli ma coś pozostać na dłużej i przynieść obopólną korzyść, to jest to rozwój wiedzy i umiejętności pracownika.

No, ale do tego potrzebna jest strategia, potrzebna jest umiejętność zbadania potrzeb i zaproponowania rzetelnej oferty. Nie oferty, która coś tam udaje, która naśladuje inne firmy (kolejny benefit).

Nie trzeba tutaj kupować dużo, tak jak przy wspomnianej oniomanii i tanio, lecz mało, ale za to bardzo wykwintnie.

Ale do tego potrzebny jest wykwintny smak – w tym przypadku wysokiej klasy wiedza.

Wysokiej klasy wiedza jest wymagająca (myślenia) od HR-owca, ale też i właśnie ta cecha nadaje rozwojowi w oczach inteligentnych pracowników…. pięknego koloru.

Benefity mają taki kolor jak hamburgery.

Niektórzy mogą się nimi najeść, czy napchać, niektórzy nawet posmakować (rzecz smaku), ale na pewno nie nacieszyć się kolorem. No chyba, że ktoś lubuje się w szarobrązowym. Jeżeli więc w pewnych firmach rozwój pracownika realizowany jest w ramach benefitów, wiadomo wtedy, jakiego koloru jest ten rozwój. Często też i niektóre działy HR pozorują zainteresowanie wartością dodaną dla firmy, wynikającą z rozwoju pracowników, bo idzie to z innych budżetów niż benefity i musi znaleźć swoje odbicie w kolejnej tabelce, ale że ten rozwój nie ma żadnego zawieszenia strategicznego i nikogo w firmie specjalnie nie interesuje, zostaje w głowie HR-owca szybko, właśnie benefitowo odhaczony. Wtedy też i kupuje się byle co i tanio, w byle jakich firmach szkoleniowych, bo byle co szybciej da się odhaczyć. A te lepsze firmy tylko komplikują życie i psują nerwy, no i smak właśnie połykanego hamburgera.

Na koniec pozwolę sobie zadać Państwu pytanie:

Jeżeli:

  1. Rozwój jest plasowany przez samych zainteresowanych na najwyższych pozycjach wśród wszelkich czynników mających wpływ na zaangażowanie, a benefity na końcowych,
  2. Rozwój jest znacznie tańszy od benefitów,
  3. Rozwój przynosi obu stronom, tak firmie, jak i pracownikowi duże korzyści,

to z jakich innych powodów, niż te które podałem, HR-y z taką zaciekłością próbują uszczęśliwiać pracowników na siłę, szkodząc jednocześnie firmie?