Gdy firma dba o zwój pracownika

Jak wykazuje szereg badań nad oczekiwaniami młodych pracowników, tzw. generacja Y chciałaby wykonywać pracę, która daje jej poczucie sensu i wpływu oraz umożliwia rozwój. Spokojnie tym stwierdzeniem można objąć każdą generację – jeżeli pracownicy rzeczywiście mają być partnerami w tworzeniu konkurencyjności firmy, powinni dostrzegać sens w tym, co robią, mieć poczucie sprawczości oraz otrzymywać zestaw kompetencji, który im to umożliwi.

Zwłaszcza ten ostatni punkt jest istotny z perspektywy świata, w którym wiedza i umiejętności szybko tracą termin ważności.

Czy firmy rzeczywiście dbają o rozwój swoich pracowników?

Zastanowiłam się nad swoją perspektywą – co sprawia, że mam poczucie, że pracodawca dba o mój rozwój? Wyróżniłam trzy najważniejsze czynniki:

1. przede wszystkim jest to ciągły proces, rozwijający mnie nie tylko jednotorowo, ale wielokierunkowo; nie tylko zawodowo, ale również osobowościowo
2. rozwijane są kompetencje, które pomagają mi radzić sobie z problemami, trudnościami nie tylko tu i teraz, ale również przygotowują mnie do radzenia sobie z problemami, które mogą pojawić się w przyszłości
3. i wreszcie – otrzymuję stałe wsparcie przełożonego w przekładaniu zdobywanej wiedzy i umiejętności na praktykę, a także w stałym stawianiu wyzwań i poprzeczki coraz wyżej.

A potem wyobraziłam sobie, co by było, gdybym pracowała w firmie, której różne emanacje wielokrotnie opisywaliśmy na tym blogu – czyli w firmie, w której kapitał ludzki nie jest priorytetem, a rozwój pracowników pozostaje w deklaracjach i w rzeczywistości jest bardzo wąski. W firmie, w której na pracownikach przede wszystkim się oszczędza.

Czy te trzy najważniejsze czynniki mogłyby być zrealizowane?

1) Ze względu na ogólną tendencję do oszczędzania na ludziach, miałabym raczej poczucie, że moja rola w organizacji jest nieistotna. Nie miałabym poczucia, że ktokolwiek zastanawiał się nad moimi potrzebami – jakimikolwiek, nie tylko rozwojowymi. Właściwie miałabym wrażenie, że moja firma nie wie, do czego ludzie są jej potrzebni (dlatego, że traktuje ich jako zasób), więc chyba nie ma też pomysłu, w jakim kierunku ich może rozwinąć. Mój rozwój mieściłby się gdzieś między chaosem a bezruchem.

2) Najboleśniej i najwyraźniej widać by to było w ofercie szkoleniowej firmy dla pracowników. Już od dawna, ze względu na wcześniejsze EFS-y i POKL-e nie byłaby ona najlepsza – wówczas przychodzili do nas ciągle przypadkowi ludzie, zajmowali mnóstwo czasu i nic z tego nie wynikało. Teraz miałabym wrażenie, że HR jeszcze mocniej oszczędza na szkoleniach. Dlaczego?

• Bardzo rzadko zdarzałoby się, że ktokolwiek zapytałby mnie o moje potrzeby wobec szkolenia – czy to ze strony firmy, czy to ze strony prowadzącego. Patrząc na proponowane szkolenia i ich proponowane programy, miałabym wrażenie, że wszystkie są swoimi kalkami, ale żadne z nich uwzględniałoby w nich nie tylko mnie i mojej sytuacji, ale przede wszystkim firmy i jej wyzwań. Przykład? Gdybym była menedżerem, szkolenie z komunikacji interpersonalnej nie dostarczyłoby mi wystarczających odpowiedzi, jak powinnam komunikować się z moimi podwładnymi. Tak jakby ktoś wziął gotowce, bez zastanawiania się, czy komukolwiek są one potrzebne.

• Eksperci, których firma zaprasza na szkolenia, bardzo szybko okazywaliby się być owszem, ekspertami, ale w pompowaniu balonika swojej sławy. Jako pracownik nie potrzebowałabym showmana, zakochanego w sobie charyzmatyka, ale kogoś, kto w zrozumiały i logiczny dla mnie sposób przekazałby mi potrzebną wiedzę i umiejętności, a także pomógłby mi zrozumieć, w jakich sytuacjach mogę wykorzystać je tak, bym była skuteczna – i zrobiłby to wszystko, bo miałby to dobrze przemyślane i wielu takich sytuacji by doświadczył. Chciałabym więcej biznesu, mniej gier i zabaw z podręcznika dla pierwszego roku psychologii – tylko że to by pewnie więcej kosztowało!

• Bardzo często miałabym wrażenie, że na dobre zrozumienie i przećwiczenie danego obszaru potrzebowałabym więcej czasu niż tylko trzy-cztery godziny. Szkolenia byłyby coraz krótsze i coraz mniej by z nich wynikało. Nie wspominając już o tym, że coraz rzadziej trenerzy potrafiliby odpowiedzieć na moje pytania i problemy z życia wzięte. Zazwyczaj mieliby wykuty materiał na blachę i gotową odpowiedź: „tego nie obejmuje program szkolenia”.

• Ale to nic – ponieważ firma coraz mocniej naciskałaby na szkolenia e-learningowe i mobilne. I tak jak byłabym w stanie to zrozumieć przy szkoleniu z nowego systemu albo nowego sposobu rozliczania, tak trudno byłoby mi wyobrazić sobie szkolenie z efektywnego budowania relacji lub zarządzania. Ćwiczyć interakcje też miałabym z komputerem?

To wszystko dawałoby mi wrażenie, że szkolenia są robione, bo muszą być robione oraz że ich główną cechą jest to, że są tanie, a nie to, że mają mnie w jakimkolwiek kierunku rozwinąć.

3) Wsparcie w rozwoju ze strony przełożonego, którego rozwój umiejętności menedżerskich kończyłby się na dwudniowym szkoleniu z komunikacji interpersonalnej. Menedżerowie rzadko rodzą się ze świadomością, że do ich zadań należy m.in. dbanie o rozwój pracownika, a jeszcze rzadziej z pomysłem, jak mieliby to robić. Raczej nie dowiedzieliby się tego z tanich szkoleń robionych według powyższego schematu. Współpraca HR i menedżerów w tym obszarze byłaby równie efektywna, jak przy budowaniu zaangażowania pracowników.

A ja jako pracownik? Miałabym poczucie, że się cofam. Ale obchodziłoby to tylko autorów kolejnych badań nad moimi oczekiwaniami. A jak bym reagowała na propozycje uczestnictwa w kolejnych szkoleniach?