Digitalizacja oznacza więcej człowieka a nie komputerów
Pojęcie digitalizacji często rozumiane jest w firmach wąsko jako konieczność wprowadzania nowych rozwiązań technologicznych, które wykorzystają moc algorytmów, możliwości chmury, czy rozwiązania bazujące na aplikacjach do urządzeń mobilnych i przenoszenie procesów decyzyjnych lub menedżerskich do coraz sprytniejszego oprogramowania. Tymczasem chodzi o coś o wiele szerszego.
Jak myśleć o digitalizacji?
Digitalizacja to zaburzające zmiany w branżach, firmach i sposobach pracy, wywołane rozwojem technologii. Nie ograniczają się do pola technologii. To, co kluczowe, dzieje się na poziomie społecznym. Oznacza nowe wyzwania dla firm i konieczność głębszych zmian w ich działaniu.
Myślenie o digitalizacji na poziomie strategicznym oznacza refleksję nad tym, jakie konsekwencje mają procesy digitalizacji na wszystkich poziomach działania świata, gospodarki i społeczeństw dla funkcjonowania firmy:
- Jak będą zmieniały się poszczególne branże pod wpływem digitalizacji?
- W jaki sposób będzie możliwe budowanie przewagi konkurencyjnej w tych warunkach?
- Jak powinny zmieniać się organizacje – ich struktury, procesy i kultura?
- Co będzie się liczyło, jeżeli chodzi o kompetencje pracowników?
- Jak w takiej sytuacji powinni funkcjonować menedżerowie?
Co faktycznie oznacza digitalizacja dla firm?
Wiele głosów płynących od znawców tematu wskazuje, że epoka digitalizacji wymaga od firm:
- Wzmacniania zwinności – Tworzenia warunków do ciągłego poszukiwania nowego, wymyślania się na nowo i szybkiego zarzucania błędnych dróg
- Przebudowania firm w taki sposób, by były zdolne do stałego poszukiwanie sposobów, jak można dodać wartości klientowi
- Przeprowadzenia wielkiego sprzątania – Usunięcia z firmy nadmiernej proceduralizacji i formalizacji i zastąpienia ich szeroką sprawczością pracowników na każdym szczeblu
- Usuwania barier dla współpracy – Ograniczania silosowości i wspierania małych, rzutkich zespołów połączonych szerszą ideą
- Radykalnej zmiany w zarządzaniu – Odchodzeniu od hierarchii i kontroli na rzecz otwartości i przywództwa
- Zmiany sposobu funkcjonowania – Dopasowania kultury firmy do digitalizacji (otwarta kultura komunikacji)
- Rozwijania kompetencji społecznych – Szczególnie deficytowej empatii, pozwalającej skutecznie działać
- Pomagania pracownikom w radzeniu sobie ze strachem – Powszechnym zjawiskiem w świecie ogarniętym digitalizacją
Wszystko to sprowadza się do zwiększania znaczenia człowieka i człowieczeństwa.
A co robi zbyt wiele firm?
Walczy z człowieczeństwem.
Skupia się na wdrażaniu nowych technologii, które mają rozwiązać wszystkie problemy, a naprawdę szkodzą. Przy czym to nie wina technologii, ale jej zastosowania. Zamiast wykorzystać nowe narzędzia w sprytny sposób tak, by odjęły z codziennej pracy to, co nudne i powtarzalne, a pozwolić pracownikowi skupić się na tym, co specyficzne, ciekawe i wymagające kreatywności, wyrównuje się wszystko do jednego, opartego na algorytmie, sposobu funkcjonowania. Klient zaczyna czuć się, jakby obsługiwał go automat, a pracownik potrafi tylko przekazać to, co odczytał na ekranie komputera – najczęściej jest to hasło „nasz system na to nie pozwala”.
Odbiera resztki sprawczości pracownikom poprzez sztywne procedury, systemy wymuszające szczegółowo, co, jak i kiedy ma robić pracownik i centralizację, czyniące z pracownika niemal automat skupiony na bezmyślnym wykonywaniu zleceń od innych lub od systemu. Nie ma w nim miejsca na nowe, niestandardowe, dostosowane do specyfiki, wychodzące klientowi naprzeciw. Jest tylko człowiek, w którym to, co najlepsze, zostało skrępowane, a bezsilność i frustracja zastąpiły zaangażowanie. Dlatego też tak wielu prezesów niski poziom zaangażowania kadry nie rusza – to nie tym chcą wygrywać.
Atomizują pracowników, czyli sprawiają, że kluczowa praca odbywa się nie pomiędzy ludźmi, a pomiędzy pracownikiem i ekranem komputera. Spotkania wszystkich męczą, bo i tak prawdziwa praca czeka przy biurku, współpraca nie jest istotna, bo każdy i tak ma swoje indywidualne kej-pi-aje i musi sprawić, by jego tabelki i słupki wyglądały jak należy, wspólnota koroduje, bo też nikt nie widzi dla niej miejsca w technokratycznej strukturze.
Wpychają pracowników w wirtualny świat, zamiast ich z niego wyciągać. Dla wielu firm digitalizacja w HR oznacza wirtualny uniwersytet 2.0, edukacyjne appki, albo platformy e-learningowe. Sadzając ludzi przed ekran smartfona, robią dokładnie przeciwieństwo tego, czego ludziom potrzeba – rzeczywistej wspólnoty, możliwości wymiany doświadczeń i spotkania pracowników z innych części organizacji, sposobności do trenowania kompetencji społecznych.
Automatyzują komunikację w intencji ujednolicenia i zapewnienia szybkości, ale pozbawiając ją przy okazji dostosowania do specyfiki odbiorcy, sposobności do bezpośredniego spotkania i konkretów, które interesują pracownika. Niestety narzędziowe podejście do komunikacji ma się cały czas dobrze. Jedna z firm doradczych tak tłumaczy wyższość centralnie kierowanej platformy nad tradycyjną komunikacją kierowniczą: „Dzięki automatyzacji rośnie spójność i przekaz od zarządu trafia wprost do pracownika liniowego unikając potencjalnych zniekształceń, wynikających z prób przetłumaczenia na poszczególnych poziomach.” Tylko że spójność rośnie, a sensu dla pracownika nie przybywa, bo sens pojawia się właśnie przy „tłumaczeniu”.
W animacji (nie tylko dla dzieci) „Krudowie” głowa rodziny jaskiniowców dba o bezpieczeństwo ściśle kontrolując przestrzeganie szeregu zasad i wzmacniając komunikacyjnie kulturę posłuszeństwa cowieczornymi opowieściami, uczącymi wyłącznie tego, że kto postępuje inaczej lub próbuje czegoś nowego i nierutynowego, ten ginie. Ale kiedy świat gwałtownie się zmienia i jaskinie przestają być właściwym schronieniem, zmuszony zostaje do odrzucenia starych reguł (choć to trudne i bolesne) i przyjęcia nowych, w których nowość, zmienność, elastyczne podejście do reguł, kreatywność i sięganie po mądrość każdego członka rodziny, a nie tylko najstarszego samca, stają się nagle kluczowymi warunkami przeżycia.
