Co by tu jeszcze zmierzyć?

  • 3
  •  
  •  
  •  
  •  
    3
    Udostępnienia

2016 rok będzie rokiem człowieka i rokiem powrotu „ludzkich” tematów do firm. To podobno świetna wiadomość. Podobno, bo zależy dla kogo? Dla menedżerów? Jak mają zarządzać ludźmi po ludzku, skoro u wielu z empatią krucho, a więc i rozpoznawanie emocji leży. Skoro menedżer nie wie, co ludzie czują, to skąd ma wiedzieć, jak z nimi rozmawiać. I chętnie potwierdza to zasadą: Nie da się zarządzać tym, czego nie da się zmierzyć.

Oczywiście, że i emocje da się zmierzyć, ale akurat nie menedżerskimi metodami. Do dzisiaj to nie postrzegano tych deficytów osobowościowych menedżera jako specjalnej tragedii – nowoczesne technologie HR wychodzą tym problemom naprzeciw (oczywiście i niestety je utrwalając) i proponują aplikacje oraz narzędzia, które w tej „ludzkiej” robocie menedżera odciążą.

Nie oszukujmy się, musiało do tego dojść. Wiadomo było, że liczbowe zniekształcenie mentalności wielu zarządzających i ich HR-owych akolitów, entuzjastów łączenia psychologii i programowania, fanów grywalizacji, prędzej czy później przełoży się na ich podejście do zarządzania ludźmi.

Na nieoficjalnych forach dla pracowników, zatrudnieni w korporacjach często narzekają, że firma traktuje pracowników jak numerki / jak liczby. Nawet nie wiedzą, ile jeszcze przed nimi.

Im więcej możliwości zbierania danych, tym więcej danych (może się na coś przydadzą?). Im więcej danych, tym więcej prób zrobienia coś z nimi (w końcu wydaliśmy ileś pieniędzy na ich zebranie, no i na pewno coś wyjdzie). Takie podejście mogło się sprawdzać na zajęciach ze statystyki na studiach, w prawdziwym życiu, prawdziwi ludzie mogą nie być zachwyceni próbami aplikowania działań na bazie korelacji, które nam przypadkowo wyszły. Wiedzą o tym chociażby inżynierowie w Google, którzy, mając świadomość, jak niedoskonałe są algorytmy, nie chcieli się zgodzić na to, by to algorytmy decydowały np. o ich awansach.

Niestety, utarło się, że rzeczy „ludzkie”, „emocjonalne”, „uczuciowe”, „nastawieniowe” są gorsze.

Stosowanie intuicji w zarządzaniu wykrzywia uśmiechy, rozmawianie z ludźmi to old-school management, a najlepiej jest, by każdy menedżer zrobił sobie studia podyplomowe z bycia data scientist. Aspektom ludzkim „podnosi się rangę” poprzez dodawanie do nich „twardszych” określeń – i tak powstały takie cuda, jak ludzka analityka tudzież fizyka społeczna. Nawet nie wiecie, ile ważnych informacji Wam umyka na co dzień i jak drobnymi zmianami możecie zaoszczędzić miliony dolarów! – grzmią hasła reklamowe najnowszych wynalazków powstających w tym duchu.

Jak np. perwersyjnie nazwanego urządzenia Humanyze, które ma rozmiar pudełka papierosów, umieszczone jest na podobnej smyczy jak znane i lubiane badge, i dzięki swoim sensorom rejestruje liczbę interakcji społecznych, natężenie głosu, ruchy ciała delikwenta, bliskość i wzajemną odległość między użytkownikami. „Przy wykorzystaniu tej platformy pomagamy organizacjom uwolnić potencjał ich ludzi oraz rozwinąć powtarzalne i dysruptywne innowacje, które będą mogły sprostać ich ewoluującym wymaganiom biznesowym”,  obiecuje firma.

Jak pracownik, który ma świadomość, że każdy jego ruch jest śledzony, może sobie pozwolić na jakąkolwiek swobodę w myśleniu i działaniu, na jakąkolwiek przypadkowość, z której być może powstanie innowacja?

Przecież eksperymentowanie od razu zostanie zakwalifikowane przez jakiegoś tytana intelektu obsługującego ten system jako bezproduktywna czynność. Jak takiemu pracownikowi ma się w ogóle zachcieć? Mając świadomość, jak duże jest zaufanie firmy do niego, na pewno będzie miał równie dużą motywację, żeby się odwdzięczyć, robiąc o jeden krok więcej niż jest od niego wymagane. Na pewno. By dojść do takich wniosków nie trzeba mieć dyplomu z psychologii, wystarczy zdrowy rozsądek i wyobrażenie sobie, jak my byśmy się czuli postawieni w takiej sytuacji. Ale mamy tu do czynienia z zanikiem tak rozsądku, jak i empatii.

W jednym z wcześniejszych wpisów wspominałam o tym, jak Charles Handy, brytyjski filozof, opowiadał o swoich początkach kariery w Shellu – nie wiedząc wiele o zarządzaniu, został wysłany do odległego, według dzisiejszych standardów odciętego od świata regionu. Nie miał wsparcia z centrali, ale nie był też na bieżąco kontrolowany – mógł popełniać błędy, naprawiać je i dzięki temu się uczyć.

Ale sobie poradził. Nie musiał nosić na szyi rejestratora wielkiego brata, oparcie jego krzesła (!!!) nie mierzyło jego poziomu stresu i nie przypominało mu o tym, żeby siedział prosto, a specjalna aplikacja nie przeczesywała jego maili i kalendarzy, żeby wyłapać marnowanie czasu i zasobów.

Natomiast po kilkudziesięciu latach średnio podoba mu się, że główny strumień kreatywności płynie w kierunku wynajdywania nowych technik podglądania, niż w kierunku rozwiązywania prawdziwych problemów ludzkości.

Nie tylko jemu . Również dziennikarzom „The Telegraph” nie spodobał się pomysł kierownictwa, by bez zapowiedzi na ich biurkach zamontować czujki rejestrujące parametry pomieszczeń (temperatura, oświetlenie), w których pracują, a także ich obecność przy biurku. W tłumaczenia, że celem było znalezienie oszczędności w zużywanej energii i w oświetleniu, mało kto dał wiarę – wszyscy byli natomiast przekonani, że pracodawcy zależy na zebraniu danych o obecności pracowników na stanowiskach pracy, by mieć z czego ich rozliczać. Nikt tych przypuszczeń nie potwierdził, ale kierownictwo natychmiast ten sposób monitoringu zlikwidowało.

Swoją drogą, ciekawe, jakie nastroje pozaznaczaliby sobie dziennikarze z The Telegraph w aplikacji Niko Niko, z której już zaczęli korzystać ci pracodawcy o mniejszym kontakcie z rzeczywistością. Jej sposób funkcjonowania, niczym dowolnej pomiarowej aplikacji na telefon, polega na tym, że użytkownicy (czyli tu pracownicy), logują się do systemu i zaznaczają, jaki nastrój odczuwają w danym momencie. Dzięki tym danym ich przełożony wie, jak czuje się zespół i wie, jak stymulować odpowiednie emocje, by osiągać najlepsze wyniki. Aplikacja oczywiście jest kolorowa, jest sporo uśmieszków, i naturalnie można sobie kreślić wielomówiące wykresy przedstawiające, kiedy był najszczęśliwszy moment dla zespołu w całym tygodniu. Nie, nie znalazłam tego na stronie z najbardziej kuriozalnymi aplikacjami 2015 roku, ale w artykule w najnowszym numerze McKinsey Quarterly o przełomowych trendach w zarządzaniu ludźmi.

Proszę wziąć głęboki i oddech, i wyobrazić sobie, że Wasz szef oznajmia Wam, że od dzisiaj zaczynamy dbać o poprawę atmosfery w naszej firmie przy użyciu tego pseudopsychologicznego endomondo (aplikacji do rejestrowania aktywności sportowej).

Raczej nie bylibyście zachwyceni.

PS. Przyznaję, że miałam wątpliwości przed napisaniem tego posta – przede wszystkim ze względu na to, że komuś mogę w ten sposób podsunąć genialny pomysł na inwigilację ludzi. Drogi Czytelniku, któremu zaświtało to w głowie, nie rób tego.