Certyfikowany rozwój, czy raczej „zwój”?
Możliwości rozwoju i podnoszenia kwalifikacji są jedną z najbardziej powszechnych potrzeb, które zgłaszają pracownicy. Własny rozwój jest tak ważnym elementem zawodowego funkcjonowania, że ludzie często decydują się na wiele wyrzeczeń i poświęceń, aby sobie go zapewnić. Kluczowe jest, aby wszelkie podejmowane inicjatywy rozwojowe nie były jedynie kolejnym elementem listy „kursy i szkolenia” w CV, ale przekładały się na faktyczne doskonalenie najbardziej potrzebnych umiejętności.
Osoby, które uważają, że podejmują (zbyt) wiele wysiłku w celu zdobycia nowej wiedzy i umiejętności, często poszukują elementów uzasadniających intensywność swoich działań w tym obszarze. Osoby, które bardziej „pragmatycznie” myślą o swojej karierze zawodowej, dobierają sobie takie inicjatywy rozwojowe, które papierowo potwierdzają ich profesjonalizm i specjalizację. Tym, co sprawia, że można sobie powiedzieć, że opłacało się podejmować dodatkowy wysiłek, oraz potwierdza posiadanie eksperckich kompetencji, są bardzo często wszelkiego rodzaju certyfikaty lub licencje (gorący temat ostatnich dni za sprawą listy deregulacyjnej ministra Gowina :)). Czy posiadanie takich dowodów dokumentujących nasz rozwój zawsze przekłada się na doskonalenie pożądanych kompetencji? Czy poszukiwanie i zdobywanie jedynie certyfikatów nie zabiera naszego cennego czasu i energii poprzez koncentrowanie się na działaniach, których efektem jest bardziej zwijanie, a nie rozwijanie naszego potencjału?
Z pewnością są obszary, w których certyfikat stanowi faktyczne potwierdzenie posiadania kompetencji w danym zakresie. Jednak ważniejsze niż ten certyfikat czy licencja są wiedza i umiejętności, które rzeczywiście my sami chcemy rozwijać i doskonalić. Samo uczestnictwo w szkoleniu z przywództwa nie czyni (niestety) nikogo dobrym menedżerem – uzyskany certyfikat nie świadczy o jakości stylu zarządzania.
Dodatkowo, można się zastanowić, czy warto „certyfikować” się w obszarze, który jest już standardem, np. zarządzanie przez cele (MBO), zarządzanie czasem. W nieustannie zmieniającej się rzeczywistości i otaczającej nas kompleksowości lepiej rozwijać taką wiedzę i takie zdolności, które umożliwią radzenie sobie z obecnymi wyzwaniami i będą miały największe znaczenie w przyszłości, jak np. redukowanie przeładowania informacyjnego, redukowanie kompleksowości decyzyjnej, czy zarządzanie interakcjami z różnymi grupami docelowymi. Kolekcja laurek na nic się zda, jeśli będzie dotyczyła obszarów, z których umiejętności nie będą nikomu potrzebne.
Warto również pamiętać o tym, aby przed podjęciem decyzji o doskonaleniu wybranych kompetencji, które typowane są przez różne publikacje typu „Leadership 2030”, „Kluczowe umiejętności w 2020” jako te, które będą coraz bardziej potrzebne, sprawdzić, czy proponowane programy rozwoju tych umiejętności faktycznie to umożliwiają. „Dyplom Menedżera Przyszłości” wychwalający takie zdolności, jak prowadzenie rozmowy oceniającej, rozwiązywanie konfliktów, czy skuteczne prezentacje, który możemy zobaczyć na ścianach gabinetów wielu zarządzających, nadaje się bardziej do muzeum archeologicznego lub archiwum.
Samo posiadanie zachwycająco długiej i bogatej listy szkoleń, kursów, studiów podyplomowych przestaje być gwarantem interesujących, satysfakcjonujących i intratnych zajęć oraz stanowisk. Znacznie ważniejsze od tego, co ma się w teczce zatytułowanej „Mój Rozwój” zaczyna być to, jaką wiedzą i umiejętnościami mogę wykazać się w swoim codziennym działaniu – to jest gwarantem osobistego i zawodowego sukcesu. Który menedżer jest obecnie „skazany na sukces”? – ten, który ukończył MBA, posiada certyfikat Six Sigma i uczestniczył w „People Management – gra symulacyjna”, czy może ten, który z sukcesem realizuje kolejny strategiczny dla firmy projekt (m.in. dzięki temu, że przestał koncentrować się jedynie na technikach, tabelkach i procesach)?
