Dlaczego 6-stopniowa skala w badaniach opinii pracowników to zły wybór?

  • 2
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
    2
    Udostępnienia

Tylko spokojnie – to nie będzie złożony metodologiczny wywód o wyższości 5-stopniowej skali nad 6-stopniową. To kilka bardzo ważnych argumentów do użycia w sytuacji, kiedy firma badawcza proponuje Państwu ankietę, w której pracownicy mają wyrazić swoją opinię wybierając spośród parzystej liczby odpowiedzi bez środkowej opcji neutralnej.

Pomimo, że większość uznanych narzędzi badawczych, służących do określania nastawień pracowników, stosuje klasyczną 5-stopniową skalę odpowiedzi (zdecydowanie nie, raczej nie, trudno powiedzieć, raczej tak, zdecydowanie tak), od czasu do czasu może się Państwu zdarzyć firma badawcza (czasem o uznanej marce), która zaproponuje „dobrą zmianę”.

Parzysta skala odpowiedzi wcale nie zwiększa jednoznaczności. To zabieg ułatwiający życie niedoświadczonym badaczom.

6-1

Głównym argumentem będzie złudne dążenie do większej jednoznaczności. Usłyszą Państwo zapewne, że dzięki parzystej skali (zdecydowanie nie, nie, raczej nie, raczej tak, tak, zdecydowanie tak) będzie można pozbyć się z prezentacji wyników tak nielubianej kategorii „trudno powiedzieć”, „średnio” czy „ani tak, ani nie”. Jeżeli nie rozważy się wszystkich konsekwencji takiego rozwiązania, może to brzmieć nawet kusząco. Jak uzasadnia jedna z firm badawczych, stosująca parzystą 6-stopniową skalę, brak neutralnego środka wymusi na pracownikach zajęcie stanowiska i w ten sposób będzie można otrzymać wyniki bardziej jednoznaczne.

Tak naprawdę nie chodzi tu jednak o większą jednoznaczność, bo efekt jest dokładnie odwrotny, co za chwilę jasno pokażę. Ukrytym celem jest pozbycie się trudnego do interpretacji, niewyraźnego środka, który sprawia problemy niedoświadczonym badaczom lub zestandaryzowanym programom analizy komputerowej. Tylko że pozbycie się tego problemu poprzez likwidację możliwości neutralnej odpowiedzi jest równie dobre i subtelne , jak wyrok Salomona, który kazał przeciąć na pół dziecko, o które kłóciły się dwie kobiety.

Pracownicy mają wiele powodów, by zaznaczyć odpowiedź „trudno powiedzieć” i należy się z tym pogodzić.

6-2

Krytycy skal nieparzystych argumentują, że największy problem z nieparzystą skalą wynika z tego, że nie da się w prosty sposób określić, co miały na myśli osoby, zaznaczające w ankiecie odpowiedź neutralną.

Faktycznie przyczyn, dla których pracownicy nie wybierają ani odpowiedzi „tak”, ani odpowiedzi „nie” jest wiele:

  • Obojętność: „Co za różnica.”
  • Niechęć do zastanawiania się: „Pomyślę o tym jutro.”
  • Ambiwalencja: „To zależy…”
  • Brak wiedzy na dany temat: „Pojęcia nie mam!”
  • Niezrozumiałe pytanie: „Ale o co chodzi?”
  • Niechęć do zabierania głosu: „Akurat w tej kwestii wolałbym się nie wypowiadać.”

Usunięcie w ankiecie odpowiedzi neutralnej oznacza tylko tyle, że powyższa niejednoznaczność zamiast zniknąć, poszerza się.

6-3

Odcinając powyższym hamletyzującym pracownikom możliwość stanięcia okrakiem między nie a tak powodujemy, że osoby bez zdania, nierozumiejące pytania, obojętne lub z innych powodów nie chcące zająć stanowiska, zaznaczą odpowiedź pozytywną lub negatywną. To z pewnością nie pomaga jednoznaczności – wręcz przeciwnie – jakość zebranych informacji się obniża, bo cała ta niejednoznaczność rozchodzi się na inne kategorie.

Tak naprawdę w wynikach w pierwszej kolejności powinno nas interesować to, jaka część pracowników ma pozytywne lub negatywne opinie. To daje najwięcej istotnych informacji. Pozostała część osób, jeżeli jest ich niewiele, nie powinna być zmartwieniem. Jeżeli jest ich więcej, konieczna jest interpretacja takiego stanu rzeczy, która dla badacza o wysokich kompetencjach nie stanowi problemu. Takie patrzenie na wyniki zmusza do szerszej i głębszej analizy – pogłębienie wyników, szukania korelacji, odniesienia się do innych płaszczyzn, ale to trzeba umieć. Z 5-stopniową skalą zyskujemy bogatszą interpretację, która w innym przypadku rozmyła by się w odpowiedziach „tak” i „nie”.

Innym aspektem, którego nie można zignorować szczególnie w badaniach opinii pracowników, jest nastawienie pracowników do badania. Ten typ badań, to nie sondaż marketingowy na temat proszku. Badanie opinii pracowników dotyka postaw oraz delikatnych tematów i odbywa się w specyficznej relacji – odpowiadający (pracobiorca) jest zależny od pytającego (pracodawcy). Dlatego z reguły towarzyszy im (badaniom) pewien niepokój pracowników. Badania również często denerwują pracowników, bo w wielu przypadkach nie istnieje powszechne poczucie, że wyrażone opinie przełożą się na jakiekolwiek działania (i to wcale nie wynika z tego, że decydenci uzyskali zbyt wiele neutralnych odpowiedzi). Zatem w badaniach realizowanych w firmie trzeba uważać na wszystko, co mogłoby źle nastawić respondentów – a wymuszanie zajęcia stanowiska na pewno frustruje. Przy parzystej skali można się spodziewać zatem większej liczby pominiętych pytań lub niewypełnionych ankiet: znowu – niejednoznaczność się powiększa, a nie zmniejsza.

Kolejny problem pojawia się, gdy dochodzi do prezentacji wyników. Czy jako pozytywne w 6-stopniowej skali powinny być traktowane odpowiedzi „raczej tak, tak, zdecydowanie tak” czy tylko „tak i zdecydowanie tak”? Jeżeli wybierze się tę pierwszą opcję większość niezdecydowanych lub nie potrafiących zająć stanowiska, wpadnie nam do puli zadowolonych (bo można zakładać, że osoba nie mająca zdania zaznaczy prędzej „raczej tak” niż „raczej nie”). Jeżeli za pozytywne uznamy tylko 2 skrajne odpowiedzi (top 2 boxes) grupa zadowolonych ograniczy się znacząco. Niezależnie od wybranej opcji sama możliwość wybrania opcji stwarza duże możliwości manipulowania wynikami w prezentacji, co z jednoznacznością wspólnego nie ma nic.

Warto trzymać się metody sprawdzonej i stosowanej we wszystkich uznanych narzędziach do badań opinii pracowników – nieparzystej, 5-stopniowej skali.

6-4

To nie jest akademicki spór metodologiczny, w którym można zająć dowolną pozycję i każda będzie równie dobra lub równie zła. To kwestia doświadczenia i zrozumienia szerszych zależności związanych z badaniami wewnątrz firmy: kto odpowiada, co nim kieruje, w jakich warunkach odbywa się badanie, co będzie się działo z jego wynikami. Dlatego jeżeli trafia się na firmę, proponującą 6-stopniową skalę w badaniu opinii pracowników, każdemu powinien zapalić się przynajmniej sygnał alarmowy.

Przygotowując badanie należy mieć cały czas w pamięci, po co robimy to badanie (to przyda się nie tylko ze względu na wybór skali).  Jeżeli naszym celem jest pozbycie się odpowiedzi neutralnych, to śmiało używajmy skali parzystej. Tylko że zwykle nie to jest celem badania, ale zdobycie rzetelnych wyników i wyciągnięcie istotnych wniosków o kierunku postaw pracowników. A w takim przypadku bezpieczniej jest trzymać się uznanej – nie bez powodu – skali nieparzystej.