Twoja firma – GIF czy JPG?

  •  
  •  
  • 10
  •  
  •  
  •  
    10
    Udostępnienia

„Połowa ludzi to gify
– w kółko powtarza swe błędy,
druga połowa stoi w miejscu
– to kraj jotpegów.”

Taco Hemingway

Na szczytach korporacji już to wiedzą – w czasach digitalizacji firmy muszą się kompletnie zmienić, jeżeli mają przetrwać. Dotychczasowy sposób działania prowadzi do porażki. Firmy muszą otworzyć się na pomysły z dołu, doskonale współpracować i wdrażać nowe idee w błyskawicznym tempie. Inaczej ich racja bytu przestanie istnieć, bo giganci digitalizacji lub nieznany jeszcze nikomu startup zmieni ich branżę w ciągu najbliższych kilku lat.

Takiego oczekiwania nie spełnią ani zespoły projektowe, ani inicjatywy realizowane przez jeden dział. Musi zmienić się cała firma – w każdym obszarze i na każdym poziomie zarządzania.

To oznacza, że w najbliższym czasie (w wielu firmach już to się dzieje) trzeba będzie na poważnie zająć się kulturą organizacyjną. I takie oczekiwania trafiać będą z central koncernów na poziom krajowy.

I tu zaczynają się schody…

Większość firm (1) nadal będzie stała w miejscu (nie zmienią nic), część (2) będzie powtarzała te same błędy, co zawsze (będą próbowali, ale znów nic z tego nie wyjdzie), a tylko niewielka grupa (3) zrobi coś sensownego z rzeczywistymi efektami. I tylko ci ostatni mają szansę coś znaczyć w przyszłości.

Ci, co stoją w miejscu

W tych firmach pozornie dużo się dzieje. Wiele zespołów projektowych, ciągłe zmiany, nawał pracy, mnóstwo pilnych zadań przy niejasnych priorytetach. Nikt nie powiedziałby, że firma stoi w miejscu. A jednak głębszy sposób funkcjonowania się nie zmienia: ciągle nie opłaca się wychylać, kluczowe zadanie to ochrona interesu swojego działu, walka o swoje i przerzucanie się odpowiedzialnością, dlatego najwięcej czasu zajmuje kontrola i raportowanie oraz szukanie ofiar.

Projekty kulturowe, związane z wartościami uznawane są za banialuki, niemające styczności z biznesem i jako takie, realizuje się je na poziomie deklaracji, bo tak trzeba, i zaraz po zaraportowaniu centrali podjętych działań, szybko o nich zapomina.

Ci, co powtarzają w kółko te same błędy

Niektóre firmy dostrzegają, że głębsze zmiany są konieczne. Nawet prezes zapala się do tego, bo widzi szansę, że coś wreszcie realnie się zmieni, a on lub ona zabłyśnie.

Co z tego, skoro projekt zmian wpada w tryby biurokratycznej machiny działającej według starych zasad. Zmiana kulturowa zmienia się w kolejny projekt wdrożenia wartości. Dział HR przeprowadza przetarg na dostawcę takich usług, w którym kryteria wyboru faworyzują słabych merytorycznie, ale za to tanich zewnętrznych dostawców. Wybiera ich dział zakupów, niemający pojęcia o zmianie kulturowej. Wybrana agencja PR, albo firma szkoleniowa, robi dokładnie to samo, co nie zadziałało przy poprzednim wdrożeniu wartości. Przeprowadza sesje dla top management, gdzie dużo i długo mówi się o wartościach i cyzeluje brzmienie ich opisu. Potem przeprowadza się szeroką akcję komunikacyjną i pracownicy mają szansę by poznać wartości z plakatów, kreatywnych filmów video, wygaszaczy ekranowych, pomysłowych gadżetów i mnóstwa innych rzeczy, które robią szum, ale nic poza tym. Wszyscy i tak wracają do swojej pracy. Po staremu. Tylko z jeszcze mniejszą wiarą w sens.

bw_drill

Ci, co mają szanse w przyszłości

Jeżeli zarząd firmy jest na poziomie, firmą zarządza menedżer, który nie zamyka oczu na zmiany w świecie i jeszcze do tego znajdzie się dział HR lub komunikacji, który rozumie, że to być może jego ostatnia szansa na rzeczywiste wsparcie firmy (i swojej kariery), to w niewielkim odsetku firm podchodzi się do zmiany kulturowej w sposób, który ma szansę zadziałać. Oczywiście najpierw trzeba przewalczyć budżet na te zmiany (i tu ponad połowa z tej garstki firm odpada), a następnie opracować i wdrożyć sensowny projekt zmiany.

Projekt taki musi:

  • Być indywidualnie opracowany z maksymalnym uwzględnieniem specyfiki firmy – będzie to mieszanka znanych i nowych metod, ale sposób ich wymieszania i wdrożenia nie może być gotowym zestawem.
  • Brać pod uwagę fakt, że pracownicy przeżyli wiele podobnych inicjatyw w przeszłości i są nastawieni sceptycznie, bo nigdy nic z tego nie wyszło, poza tym, że wiele narzędzi zostało spalonych.
  • Posiadać pełne i konsekwentne wsparcie (nie tylko deklaracje) wyższej kadry zarządzającej, mimo, że wiele tych zmian może nie być jej w smak, albo może oznaczać konieczność przyznania, że do tej pory nie działało się właściwie.

Dobra firma doradcza z dużym doświadczeniem zwykle zapewni te dwa pierwsze warunki. Na tym ostatnim warunku pada kolejna część projektów zmiany kulturowej.

Ta garstka, która dociera przez wszystkie rafy jest naprawdę niewielka. I przez to zyskuje jeszcze większą przewagę nad konkurencją, która przegapiła konieczność zmian, podeszła do niej po staremu, albo zawróciła w ostatniej chwili.

Ta garstka będzie wygranymi digitalizacji.